par Comment définir un profil qui correspond aux besoins de l’entreprise
Rédiger un profil de poste en amont de ses recrutements peut être bénéfique pour les entreprises et permet d’éviter certaines erreurs. En effet, il définit un profil de candidat idéal pour les emplois à pourvoir. Selon les besoins de l’entreprise et en fonction des différents secteurs, c’est au responsable des ressources humaines de bien définir les critères qui répondront le mieux à la culture et au poste de la société.
Établir un profil de poste
Avant toute chose, un profil de poste est un document qui suit une certaine déclinaison et hiérarchie et qui doit mentionner tous les éléments qui composent les contours d’un poste.
Dans un premier temps, vous devez vous demander si vous allez choisir le bon candidat.
Le profil poste va vous permettre d’établir un profil très complet avec des critères de sélection comme les compétences et aptitudes attendues, les activités exercées, les responsabilités, le salaire, …
Cet outil indispensable pour tout recruteur constitue un allié de choix lors de vos entretiens. Vous pourrez ainsi vérifier l’adéquation entre les exigences du poste et le potentiel de vos candidats.
Avant de vous lancer dans l’élaboration de votre profil de poste, analysez vos besoins en matière de recrutement. L’objectif est de choisir le candidat qui correspond le plus aux critères de votre entreprise.
Vous devez chercher les causes de votre besoin de recruter de nouveaux talents :
-L’activité de votre entreprise est-elle en évolution ?
-Votre entreprise est en train de se développer et vous ne parvenez plus à assurer les commandes ou les contrats ?
-Vous ne pouvez plus assurer la prise de nouveaux clients ?
-Vous lancez un nouveau produit ou service ?
-Vous devez remplacer un employé ?
-Etc.
Prenez le temps de répondre à ces questions de manière objective et tentez de les illustrer avec des exemples réalistes.
Une fois cette étape réalisée, vous pouvez vous pencher sur le contenu de votre profil de poste. Fixez les différentes responsabilités liées au poste à pourvoir. C’est à ce moment précis que vous devez détailler l’ensemble des missions et tâches qui lui sont propres. Chaque profil de poste doit faire état des objectifs attendus en termes de résultats, des compétences nécessaires, des savoir-être et savoir-faire indispensables, des langues et logiciels à maîtriser, des diplômes et qualifications demandées, des offres de rémunération possibles…
Des enjeux incontournables pour le responsable des ressources humaines
Le directeur des ressources humaines doit être en mesure de répondre aux enjeux stratégiques de l’entreprise énoncés par les différents directeurs (marketing, commercial, dirigeant…)
Il s’agit d’établir le profil du candidat idéal qui sera en mesure de remplir les missions qui lui sont confiées afin de satisfaire aux diverses attentes de l’entreprise.
Pour le recruteur, cette démarche présente plusieurs intérêts dans la gestion des ressources humaines. En effet, elle rassure la démarche de recrutement et l’intégration d’un nouveau talent, elle favorise la structuration de l’organisation en termes de hiérarchie et de rémunération. Elle met également en avant les formations à développer et permet de fixer les règles d’évaluation des performances.
Comment différencier le profil de poste et la fiche de poste ?
Comme mentionné ci-dessus, le profil de poste correspond au candidat idéal. Il décrit le portrait-robot du futur talent de votre entreprise. Le but du recruteur est de dénicher la personne qui se rapprochera au plus des attentes de l’entreprise. Cependant, il faut bien garder à l’esprit que le candidat parfait n’existe pas et qu’il faut être en mesure de faire quelques concessions car sur le marché de l’emploi, une personne ne possède pas nécessairement toutes les compétences souhaitées.
La fiche de poste est le document transmis aux candidats embauchés dans votre entreprise. Elle met l’accent sur les responsabilités et les missions que le salarié va être amené à réaliser durant sa prise de poste. Elle est mise à jour en fonction des évolutions de l’activité et vous permet d’évaluer votre employé et de détailler les besoins en matière de formation.
« Cela n’a aucun sens d’embaucher des gens intelligents et leur dire quoi faire ; nous embauchons des gens intelligents pour qu’ils puissent nous dire quoi faire » - Steve Jobs