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Développement des compétences

Apprentissage informel numérique : de quoi parle-t-on ?

16/07/2020

 
 

Article co-écrit avec Myriam Benabid et Serge Perrot (2)

 

Développement des compétences dans les entreprises. Comment favoriser les pratiques d’apprentissage informel numérique des salariés ?

61% des salariés ont aujourd’hui recours à l’apprentissage informel numérique pour apprendre et développer leurs compétences. Ce phénomène, en développement, constitue une véritable opportunité pour les entreprises au moment où le développement des compétences est plus que jamais un enjeu de performance pour ces dernières et que l’employabilité des salariés est au cœur de l’actualité.
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Apprentissage informel numérique : de quoi parle-t-on ?

Apprendre à faire un tableau croisé dynamique sur Excel en visionnant un tutoriel sur Youtube, travailler son anglais grâce à une application sur son smartphone, conduire activement une veille grâce aux réseaux sociaux et aux newsletters sont autant d’exemples, non exhaustifs, des pratiques d’apprentissage informel numérique.

L’apprentissage informel numérique (AIN) consiste à recourir à une ou plusieurs modalités numériques d’auto-apprentissage (MOOC, tutoriels vidéos, newsletters, réseaux sociaux…) pour développer ses compétences, en dehors des dispositifs formels proposés par son entreprise. Ces modalités peuvent être utilisées pour répondre à un besoin immédiat (apprendre à utiliser rapidement une fonction sur Excel pour rendre un reporting urgent, par exemple), ou un besoin de plus long terme (préparer une évolution professionnelle comme manager une équipe).

Suivant la dernière étude conduite en 2018 par le HRM Digital Lab de Institut Mines-Télécom Business School (1), auprès d’un échantillon représentatif de 1 000 salariés français, un peu plus de trois salariés sur cinq (61% exactement) déclarent avoir recours à l’apprentissage informel numérique. Ils étaient 52% deux ans plus tôt. Ils sont 37%, soit près de deux salariés sur cinq, à avoir recours à l’AIN au moins une fois par mois et 20%, soit un salarié sur cinq, à y avoir recours au moins une fois par semaine, voire tous les jours. Á l’heure où le développement des compétences est un enjeu majeur pour la performance des entreprises et l’employabilité un thème au cœur de l’actualité, comment les entreprises peuvent-elles favoriser ces pratiques d’apprentissage informel numérique ?

Etant par nature informel, le développement des pratiques d’AIN passera bien évidemment par le développement de conditions favorables mais qui ne chercheront pas à les contrôler. Deux phases, relativement classiques, peuvent être suivies : une phase de diagnostic et une phase de développement de ces conditions favorables.

Développement des pratiques d’AIN dans les entreprises : les actions potentielles de la phase de diagnostic

Durant la phase de diagnostic, il peut être intéressant de mener les actions suivantes :

  • Identifier et quantifier les pratiques déjà mises en œuvre, naturellement, par les collaborateurs. Différents leviers peuvent être utilisés : un questionnaire rapide de moins de cinq minutes (avec principalement des questions ouvertes) pour savoir si les collaborateurs ont recours à l’AIN et ce qu’ils utilisent déjà. Profiter de l’entretien annuel, et/ou de l’entretien professionnel, pour échanger avec les collaborateurs sur leurs pratiques éventuelles. Profiter de sessions de formation en présentiel, blended, tout digital pour interroger les salariés sur leurs pratiques d’apprentissage et notamment d’AIN...
     
  • Identifier les objectifs, besoins et contextes dans lesquels sont mises en œuvre ces pratiques, grâce à un questionnaire plus élaboré par exemple. Les objectifs poursuivis par les collaborateurs peuvent être multiples : devenir un expert reconnu, y compris à l’extérieur de l’organisation, obtenir une promotion, réaliser une tâche urgente, faire face à une obsolescence brutale de ses compétences, etc. Le type de pratique d’AIN mis en place sera différent en fonction de ces besoins. Répondre à une urgence conduira plus naturellement à mettre en place des actions d’AIN « one shot » (consulter un tutoriel vidéo sur Youtube, vérifier la traduction d’un mot en anglais…). Le besoin de mettre en place une veille régulière, d’acquérir des compétences pour une évolution professionnelle amènera à mettre en place une stratégie d’AIN plus développée (recours à plusieurs modalités numériques d’auto-apprentissage complémentaire et sur un temps plus long). Ainsi, une personne souhaitant monter en compétence sur le management d’équipe pourra suivre un MOOC, des séries de podcasts et vidéos sur la question en vue de préparer et/ou renforcer un coaching personnalisé.
     
  • Identifier le degré d’autonomie ou d’ « auto-prescription » des collaborateurs. En d’autres termes, vérifier si l’employé sait « quoi » chercher et « où » chercher pour mettre en place sa stratégie d’AIN. L’enjeu est bien là, éviter aux salariés de perdre du temps. Si l’espace numérique offre aujourd’hui une multitude de modalités d’auto-formation sur une thématique donnée, il n’est pas toujours facile de s’y retrouver. Il peut, à contrario, être très facile de permettre aux salariés de gagner du temps sur ce point.
     
  • Procéder, plus globalement, à un diagnostic des besoins d’apprentissage des salariés, en termes de thématiques d’apprentissage. Le travail autours du plan de développement des compétences (anciennement plan de formation) représente là une formidable occasion de conduire ce travail.

Développement des pratiques d’AIN dans les entreprises : les actions potentielles pour favoriser ces pratiques

Les axes d’actions sont multiples. De manière non exhaustive, il est possible de :

  • Avoir recours à des moteurs et système de curation comme My Mooc, Edflex ou d’autres, afin de permettre aux salariés de trouver plus rapidement le MOOC, le contenu vidéo, le tutoriel en format texte (…) dont ils vont avoir besoin.
     
  • Développer une liste de ressources accessibles sur des contenus tutoriels disponibles sur Internet (chaîne Youtube, tutoriels spécifiques…). L’idéal est de pouvoir développer un moteur de recherche par thématique. Il faut également permettre l’accès, si cela n’est pas déjà fait, aux outils internes de communication (réseau social interne, messagerie instantanée, etc.) et externes (réseaux sociaux, Slack, Trello, etc.) afin de faciliter les échanges et le développement de communautés (même si ce ne sont là pas des conditions suffisantes mais bien des points de départ de ces pratiques d’apprentissage).
     
  • Développer des abonnements avec des éditeurs permettant d’avoir des accès à des modules de micro-learning flexibles, riches, au contenu certifié, responsives et ergonomiques.
     
  • Laisser du temps aux collaborateurs pour développer une veille et valoriser le développement des communautés d’apprenants. Dans ce cadre, il est important que ces communautés aient un modérateur pour mettre en ligne régulièrement du contenu afin de perdurer dans le temps. Ce travail peut être valorisé via la communication interne ou externe de l’entreprise et/ou lors des entretiens annuels. Pour valoriser ce travail, il peut également être intéressant de mettre en place l’élection de l’influenceur du mois par exemple ou des Incentives d’entraide dans la réalisation de contenus et le développement d’expertises ou défis.
     
  • Ouvrir les dispositifs numériques formels d’apprentissage de l’entreprise déjà existants (SPOC, modules e-learning, etc.) et ne pas se focaliser sur la mesure du taux de complétion. Il est courant que des modalités préalablement construites pour des situations formelles d’apprentissage soient utilisées par des salariés pour répondre à d’autres besoins. Il est nécessaire d’accepter que les participants à ces formations n’aillent pas en faire le même usage car ils n’ont pas forcément le même besoin et objectif, et de faire le deuil du taux de complétion, qui n’a pas, ici, d’importance.
     
  • Intégrer ces pratiques en complément du plan de développement des compétences en proposant des parcours flexibles et à la carte, sans chercher, encore une fois, à contrôler ces pratiques. Cela peut être fait de plusieurs manières :
    1. Développer des parcours de renforcement. Á partir de l’identification de certaines thématiques étudiées par les salariés de manière informelle, leur proposer des moyens d’apprentissages numériques complémentaires sans chercher à valider l’acquisition ou non de compétences.
       
    2. Encourager des pratiques d’apprentissage informel numérique de long terme, en remboursant par exemple la certification obtenue en suivant un MOOC extérieur à l’entreprise, comme cela est pratiqué déjà par certaines entreprises.
       
    3. Développer des systèmes de cours / coaching internes délivrés par des experts internes et accompagnés, dans l’ingénierie pédagogique, par le service formation de l’entreprise.
       
    4. Proposer des parcours totalement digitaux et totalement modulables où les salariés pourront venir piocher en fonction de leurs besoins. Et pourquoi pas un système d’adaptative learning, qui pourra, en fonction du niveau du salarié-apprenant et du temps dont il dispose, proposer des suites cohérentes de modalités numériques d’auto-formation, un peu sur le modèle des plateformes de streaming, qui proposent des suggestions de films et de séries, en s’appuyant sur ce que l’utilisateur a déjà regardé.
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  1. https://www.imt-bs.eu/relations-entreprises/le-livre-blanc-des-salaries-francais-a-lere-du-digital/
  2. Les auteurs remercient Andjélika Kichian pour sa relecture critique et constructive. Nous restons bien évidemment seuls responsables du contenu, des erreurs et imprécisions éventuelles de cet article.
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