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Mobilité

Le crossboarding, c'est quoi au juste ?

 

Le crossboarding ou l’onboarding des mobilités internes

Preboarding, onboarding, offboarding, crossboarding…. C’est à une déferlante de mots finissant par « boarding » que nous assistons ces dernières années. Cette « tendance » peut en agacer certains. Pour ma part, cela me réjouit ! Cela reflète, en effet, l’importance croissante accordée à l’intégration ainsi qu’à la gestion des talents au sein des entreprises et ce tout au long de leur parcours collaborateur. 

Je vous propose de nous pencher aujourd’hui sur le crossboarding, concept encore peu connu en France.

Crossboarding, quesako ?

Revenons un instant à la définition de l’onboarding. Il s’agit du processus qu’une entreprise met en œuvre pour accueillir et intégrer au mieux les collaborateurs qu’elle vient de recruter. L’onboarding coïncide donc avec la phase de recrutement et d’entrée du collaborateur au sein d’une entreprise.

Or un collaborateur, lors de son parcours au sein d’une entreprise, est amené à vivre différentes situations nécessitant une nouvelle intégration ou « réintégration » tels qu’un changement de poste ou bien une expatriation.

Le crossboarding est donc un onboarding ou plutôt un « re-onboarding » propre à chaque mouvement du collaborateur dans l’entreprise. Il est intimement lié aux mobilités internes ou transitions vécues par le collaborateur.

A l’instar de l’onboarding, il est essentiel qu’une entreprise accompagne au mieux ses collaborateurs lors de leurs phases de transition. Selon le « mouvement » effectué, le crossboarding peut revêtir de nombreuses formes et il ne saurait donc être résumé à un processus type. 

Je distingue cependant 3 grands cas de figure qui nécessitent la mise en œuvre d’un processus de crossboarding : le changement de poste (mobilités verticale et horizontale), la mobilité géographique (expatriation ou bien encore changement d’établissement) et enfin le retour après une absence prolongée (congé maternité, arrêt maladie, année sabbatique).

Le changement de poste

Le cas le plus classique et courant nécessitant la mise en œuvre d’un processus de crossboarding est le changement de poste que ce dernier soit une mobilité horizontale (changement de poste ou de métier mais à un niveau hiérarchique identique) ou bien verticale (changement de poste avec accroissement des responsabilités, reconnaissance hiérarchique supérieure et augmentation salariale).

Dans les deux cas, le collaborateur bien qu’enthousiaste à l’idée de se confronter à un nouveau challenge professionnel peut éprouver de l’appréhension et se poser des questions sur son prochain environnement de travail ainsi que sur sa capacité réelle à remplir pleinement ses nouvelles fonctions.

Le crossboarding va donc se focaliser principalement sur l’aspect formation afin d’apporter au collaborateur les nouvelles compétences et connaissances dont il a besoin pour être le plus rapidement opérationnel et efficace dans son nouveau poste.

L’entreprise doit alors réfléchir aux multiples canaux de formation qui s’offrent à elle afin de faire le choix le plus adapté. Il n’y a pas de recette miracle en la matière mais il me semble intéressant d’opter pour le blended learning afin d’augmenter de manière significative l’impact de la formation.

Une piste intéressante - en fonction bien évidemment du poste concerné - me semble être l’AFEST à savoir l’Action de Formation En Situation de Travail particulièrement pertinente lorsqu’il s’agit d’acquérir une « intelligence des situations ».

Lors du changement de poste, le crossboarding comprend toujours un volet communication afin d’informer l’ensemble des collaborateurs de ce changement ainsi qu’un volet administratif (rédaction d’un avenant au contrat de travail, modifications éventuelles de la rémunération…).

La mobilité géographique

La mobilité géographique nécessite également la mise en place d’un crossboarding spécifique pour répondre aux besoins découlant d’une expatriation ou bien d’un changement d’établissement.

Il va sans dire que dans le cas d’une mobilité géographique, le processus de crossboarding est plus complexe et lourd que dans les précédents cas évoqués et se rapproche clairement de l’onboarding initial. Dans le cas d’une expatriation, il faut « re-onboarder complètement » le salarié comme à son arrivée au sein de l’entreprise (volet administratif compris).

Tout en restant salarié de la même entreprise ou du même groupe, le collaborateur arrive, en effet, dans un environnement de travail totalement nouveau pour lui et les efforts qu’il va devoir fournir pour s’adapter et s’intégrer sont conséquents. En fait, c’est comme s’il rejoignait une nouvelle entreprise avec de nouveaux interlocuteurs, modes de fonctionnements, processus et outils. Dans le cas plus poussé de l’expatriation, la langue diffère également ainsi que la culture du pays, la législation globale et plus particulièrement le droit du travail. 

L’entreprise doit proposer un accompagnement renforcé au collaborateur afin de faciliter au maximum son intégration et son adaptation. Pour ce faire, le parcours de crossboarding doit débuter a minima 4 semaines avant la prise de poste effective afin de pousser petit à petit un maximum d’informations et de « contenu » : livret d’accueil, organigrammes, pratiques en vigueur, outils utilisés (manuels d’utilisation) ou bien encore informations sur la culture locale. 

Dans le cas de l’expatriation, il convient également de proposer au collaborateur une formation sur la culture du pays rejoint ainsi que d’éventuels cours de langue.

Le retour après une absence prolongée

Enfin, un collaborateur peut aussi être amené à s’absenter pendant plusieurs mois d’une entreprise pour diverses raisons (congés maternité, arrêt maladie longue durée ou bien encore année sabbatique…).

Selon la raison de cette absence prolongée, les actions à mettre en œuvre à son retour diffèrent grandement et doivent être adaptées et customisées. Néanmoins, ce qui est sûr c’est qu’après plusieurs semaines ou mois d’absence, l’entreprise doit être particulièrement soucieuse des conditions de retour du collaborateur et doit mettre en place des actions spécifiques afin de faciliter sa réintégration.

Dans tous les cas, il faut débuter le parcours de crossboarding a minima 2 semaines avant le retour effectif du salarié afin de permettre une reprise en douceur optimale. Le parcours de crossboarding sera essentiellement informatif afin de mettre au courant le collaborateur des événements et changements ayant eu lieu pendant son absence. A son retour effectif, des réunions d’information seront organisées afin que le collaborateur soit « remis à niveau » et puisse être à nouveau opérationnel le plus rapidement possible.

En fonction de la raison de l’absence, des aspects réglementaires et administratifs plus ou moins lourds doivent être intégrés dans le processus de crossboarding afin que l’entreprise respecte toutes ses obligations légales et ne soit pas en faute (visite médicale de reprise et entretien professionnel dans le cas d’un retour de congé maternité).

Conclusion

En conclusion, le crossboarding est un dispositif visant à faciliter la réintégration des collaborateurs lors d’une mobilité verticale, horizontale ou géographique ou bien après une période d’absence prolongée.

Il s’agit ainsi d’un « re-onboarding » propre à chaque mouvement du collaborateur dans l’entreprise et plus ou moins complexe selon les cas de figure.

En fonction des situations, le processus de crossboarding doit être adapté afin d’être le plus adéquat et pertinent possible. Il comprend plusieurs volets dont un volet communication, un volet administratif et bien sûr un volet formation. 

La tâche d’élaborer les processus et parcours de crossboarding revient assez naturellement aux équipes RH en concertation avec les managers, opérationnels et collaborateurs concernés. Il s’agit d’un enjeu majeur au vu des évolutions actuelles du marché du travail et les RH vont devoir se pencher sérieusement sur la problématique du crossboarding à l’avenir.

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