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Recrutement

Le recrutement Boomerang

Comment en profiter au maximum ?


Le recrutement boomerang, quesako ? Il s’agit de collaborateurs qui ayant quitté l’entreprise pour des raisons diverses décident finalement de la réintégrer après un certain laps de temps. Je vois déjà certains d’entre vous froncer les sourcils et vous demander si cela n’est pas anecdotique. En fait pas du tout et loin de là…

Selon l’étude de référence sur le sujet « The corporate culture and boomerang employee study » [1], cela arrive en moyenne dans 15% des cas et 40% des salariés interrogés seraient ouverts à l’idée de retourner travailler pour un ancien employeur. Le pourcentage grimpe même à 46% pour les millennials.

Il s’agit donc d’une tendance lourde dans le monde du travail vouée à fortement s’intensifier au cours des prochaines années et qui va bouleverser les standards du recrutement. Les causes de ce phénomène en pleine expansion sont multiples et variées : évolution des mentalités, attachement moindre à l’entreprise, marché du travail plus flexible et dynamique, baisse du chômage et guerre des talents

Je suis convaincue qu’il s’agit d’une véritable aubaine pour les entreprises et qu’elles ont beaucoup à gagner à développer, encourager et structurer le recrutement boomerang. Pour ce faire et afin d’en bénéficier au maximum, elles doivent impérativement opérer un changement de posture et procéder à quelques aménagements.

Un recrutement à moindre coût & un onboarding facilité

Le principal bénéfice du recrutement boomerang est qu’il permet de réduire les coûts d’acquisition ou de recrutement des talents, qu’il facilite l’onboarding et la prise de fonction et qu’il limite de facto le risque d’« erreur de casting ».

Le processus de recrutement sera forcément moins long que ce soit en termes de sourcing ou bien encore d’évaluation des compétences. La réembauche d’un ancien collaborateur se traduit aussi par un onboarding plus rapide et plus fluide. Le « boomeranger » trouvera ses marques plus vite qu’un « outsider » et sera plus rapidement opérationnel et productif. Il a, en effet, déjà travaillé au sein de l’entreprise et connaît donc sa culture, ses valeurs, ses principaux rouages, ses équipes ainsi que ses métiers.

Selon l’étude de Workplace Trends citée précédemment, 33% des professionnels des RH et 38% des managers reconnaissent que la familiarité avec la culture de l’organisation est le plus grand avantage pour embaucher d’ex-collaborateurs. Un tiers d’entre eux apprécie, en outre, que les salariés boomerangs n’exigent pas autant de formation que les nouveaux arrivés.

Un salarié motivé transmettant de nouvelles compétences

Le recrutement boomerang permet, de plus, à une entreprise de découvrir et de profiter de nouvelles façons de travailler et de nouveaux savoir-faire. Enrichi d’une ou plusieurs expériences effectuées ailleurs, c’est avec des compétences supplémentaires et un bagage plus fourni que le salarié boomerang revient. Il va ainsi pouvoir apporter son regard neuf sur l’entreprise, insuffler de nouvelles idées et être davantage force de propositions. C’est un réel bénéfice pour une entreprise qui peut avoir du mal à penser « out of the box ».

En outre, si un collaborateur fait le choix de revenir travailler au sein de son ancienne entreprise c’est qu’il s’est rendu compte qu’il ne s’y sentait pas si mal que ça tout compte fait. Il est, de plus, conscient que l’entreprise lui a accordé une seconde chance et sait qu’il n’a pas le droit à l’erreur. C’est donc plus motivé que jamais qu’il est de retour et, cerise sur le gâteau, avec des compétences en plus !

Un impact positif sur les collègues & la marque employeur

Le retour d’un ex-collaborateur peut également avoir un impact positif sur ses collègues qui sont tout simplement contents de le retrouver. De manière consciente ou non, ils peuvent également se dire que puisqu’il est revenu, l’herbe n’est peut-être pas plus verte ailleurs…

Accepter de réintégrer un ex-collaborateur illustre également l’ouverture d’esprit d’une entreprise. Cette dernière envoie ainsi un signal très positif et cela ne peut que rejaillir favorablement sur sa marque employeur.

Les aménagements nécessaires

En premier lieu, il est indispensable que l’entreprise change son logiciel concernant les collaborateurs qui démissionnent et font le choix de la quitter. Un collaborateur qui part est encore trop souvent considéré comme un traître manquant de loyauté vis-à-vis de son entreprise.

Il faut absolument que l’entreprise cesse de réagir de cette manière irrationnelle et « affective ». Ce changement de mentalité est actuellement en cours et en bonne voie puisque, selon l'étude Kronos, ce sont dorénavant 56 % des professionnels des RH et 51% des managers qui priorisent fortement ou très fortement les candidatures d’anciens salariés partis en bons termes [1].

Une fois que l’entreprise récalcitrante a accepté de réviser sa position sur le recrutement boomerang, il faut qu’elle s’interroge sur les aménagements auxquels elle doit procéder pour tirer un maximum profit de ce phénomène.

J’enfonce une porte ouverte en écrivant qu’elle ne peut en bénéficier que si les départs des collaborateurs se sont effectués de manière positive, respectueuse et fluide. L’entreprise doit ainsi accorder une réelle et forte importance au processus d’offboarding et soigner au maximum le départ de ses collaborateurs [2] afin d’en faire des salariés boomerang prometteurs.

Elle doit donc tout particulièrement veiller à maintenir et à entretenir le lien avec ses anciens salariés en mettant en place et en animant un réseau d’anciens ou d’alumni et en les intégrant de manière systématique dans son programme de cooptation.

Il faut également que l’entreprise adapte en conséquence son processus de recrutement en creusant tout particulièrement les motivations ainsi que les attentes des ex-collaborateurs et en n’hésitant pas à les challenger sur leurs compétences si le poste pour lequel ils postulent est différent du poste précédemment occupé. Il convient également de leur donner la vision la plus honnête et complète possible des perspectives d’évolution qui s’offrent à eux s’ils choisissent de revenir. Cela permettra de poser des bases solides à cette nouvelle collaboration et de se prémunir contre d’éventuelles désillusions et un nouveau départ.

Enfin, un dernier élément qu’une entreprise doit prendre en considération et auquel il faut qu’elle se prépare est la réaction des autres salariés. Si les collègues d’un boomeranger vont majoritairement se réjouir de ce retour, d’autres peuvent, au contraire, s’estimer « floués » que leur ex-collègue bénéficie, à son retour, d’une éventuelle promotion ou revalorisation salariale et soit en quelque sorte « récompensé » d’être parti. Il faut donc que l’entreprise veille, dans la mesure du possible, à garantir une certaine équité de traitement et désamorce, en amont, la situation en prenant le lead sur la communication.

Conclusion

Bien plus qu’une « tendance », le « recrutement boomerang » est dorénavant une option d’évolution comme une autre que les entreprises, même les plus récalcitrantes, ne peuvent plus ignorer et doivent prendre en considération.

Les entreprises ont beaucoup à y gagner ( coûts d’acquisition réduits, onboarding facilité, motivation accrue du salarié réembauché, transmission de nouveaux savoir-faire, retentissement positif sur la marque employeur…). Mais pour ce faire, elles doivent définitivement changer leur mentalité et cesser de fermer leurs portes aux démissionnaires. Elles doivent accorder une réelle importance à la gestion des départs de leurs collaborateurs ainsi qu’à leur processus d’offboarding, multiplier les initiatives pour maintenir le contact et le lien avec leurs ex-collaborateurs et remanier en conséquence leur processus de recrutement.
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[1] « The corporate culture and boomerang employee study », The Workforce Institute, Kronos Incorporated et WorkplaceTrends.com, 2015.

[2] Article Ne pas soigner l’offboarding ? Danger !

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