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Les compétences à l’ère digitale #2

12/02/2020

 
 

La méthode "Combine". Mettre en œuvre les principes de pluralité et combinaison pour analyser les compétences à l'ère de la transformation digitale[1].

Retours vers le futur

L’article de la semaine dernière avait permis de mettre en avant l’importance de considérer les compétences à l’ère de la transformation digitale sous l’angle de la pluralité et de la combinaison. Toutes les compétences sont importantes, des « soft skills » aux compétences manuelles, cognitives en passant par les compétences numériques. Ce qui permet l’efficacité d’une personne à son travail est toujours une combinaison de plusieurs de ces compétences.

Comme indiqué au début de ce même article, les entreprises mènent actuellement de nombreux projets en lien avec les compétences (transformation des modes de formation, mise en place d’un CFA, mise en place/réorientation d’une politique GPEC, mise en place d’un système de workforce planning…). Ces projets nécessitent, à un moment donné ou à un autre, de conduire une analyse sur les compétences, voire de mettre en place un référentiel des compétences. La notion de « compétence » porte cette qualité intrinsèque qu’elle est comprise de tous mais génère des visions, des interprétations et des définitions différentes. Comme l’indique plusieurs chercheurs (Dejoux, Oiry par exemple), il est d’ailleurs illusoire de penser pouvoir aboutir à une vision et une définition unique de la compétence. Travailler sur les compétences, quelle que soit la nature du projet, nécessite néanmoins de s’accorder, au moins en interne, sur ce qu’est une compétence et les compétences sur lesquelles il sera nécessaire de travailler. 

L’ensemble des conclusions du travail d’analyse, présenté dans l’article de la semaine dernière, a permis d’aboutir à une méthode basée sur cette prise en compte des principes de pluralité et de combinaison. Elle propose notamment une base de travail facilement mobilisable sous forme d’une matrice. Cette matrice vise à servir de check-list et de langage commun dans un projet. Elle doit bien évidemment être modifiée, enrichie en fonction des projets. Cette méthode est aujourd’hui en cours de test dans plusieurs entreprises et dans un programme de formation dispensé dans l’enseignement supérieur. 

Les deux principes de la méthode « Combine »

La méthode « Combine »[2], de l’anglais « to combine » (combiner et se combiner), à prononcer avec l’accent britannique, repose sur deux principes. 

1. Une compétence est la résultante de la combinaison de vouloir-agir, pouvoir-agir et savoir-agir. Cette approche a été très largement développée et diffusée par Le Boterf. Dans la méthode « Combine », le choix a été fait de réduire la compétence aux savoir-agir. Ils présentent en effet la caractéristique d’être testables, lors de processus de recrutement par exemple, enseignables, lors d’actions de formation et de développement de compétences, et ils sont dépendants d’une personne (à contrario des pouvoir-agir qui peuvent être liés aux moyens donnés, ou non, par un manager, une équipe, une entreprise). Dans la méthode « Combine », une compétence est alors entendue comme la combinaison de savoir-agir, et par extension, de connaissances, mobilisés par un salarié pour effectuer son travail de manière performante. L’analyse des recherches en gestion et en psychologie a permis d’identifier cinq briques élémentaires de ces savoir-agir et connaissances : les connaissances elles-mêmes, les savoir-agir manuels, les savoir-agir relationnels, les savoir-agir intra-personnels, les savoir-agir cognitifs. Ces cinq briques élémentaires sont présentées ci-dessous.

  • Les connaissances représentent ce que je connais pour effectuer mon métier. Par exemple les règles comptables à appliquer pour des saisies d’écriture.
  • Les savoir-agir manuels représentent ce que je mets en œuvre pour interagir avec des objets inanimés. Par exemple, ma capacité à effectuer des gestes (visser une vis, remplacer une bougie d’un moteur…) pour monter un meuble, réparer un moteur.
  • Les savoir-agir relationnels représentent ce que je mets en œuvre pour interagir avec une autre personne ou un groupe d’autres personnes. Par exemple réaliser une présentation devant un groupe de 500 personnes, répondre et calmer un client mécontent.
  • Les savoir-agir intra-personnels représentent ce que je mets en œuvre pour mieux me connaître et réguler mes pratiques au travail. Par exemple prendre conscience de ma mauvaise gestion de mes e-mails et la/les réponse(s) que j’y apporte, prendre conscience de mes erreurs lors d’une présentation orale, et la/les réponse(s) que j’y apporte.
  • Les savoir-agir cognitifs représentent ce que je mets en œuvre pour traiter des procédures, pour effectuer des actions comme l’écriture, le calcul. 

Ces cinq briques élémentaires ont été retrouvées dans les études conduites par le HRM Digital Lab. Elles peuvent systématiquement être décrites par le verbe « être capable de ». Pour le cas des connaissances, « être capable de citer », « être capable de nommer », « être capable de définir »… Pour le cas des savoir-agir, manuels par exemple, et comme déjà évoqué, être capable de visser une vis, être capable de remplacer une bougie d’un moteur…   

2. La performance d’un salarié au travail doit être analysée comme la résultante d’une combinaison de plusieurs compétences ou méta-compétences (principes de pluralité et de combinaison). Pour servir de check-list, il est intéressant de partir des quatre méta-compétences que sont les compétences manuelles, relationnelles, intra-personnelles et cognitives. En fonction des métiers, on ne retrouve pas systématiquement toutes ces méta-compétences, mais elles sont un excellent point de départ pour mener une réflexion. Il est possible de rajouter des méta-compétences spécifiques : compétences numériques, compétences transformatives, compétences créatives. Cette liste est loin d’être exhaustive. Ces méta-compétences peuvent être divisées en sous-domaines de compétences. Par exemple, on peut retrouver dans les compétences numériques, les compétences liées à l’utilisation de l’email, à l’utilisation de Powerpoint, ou à celle des réseaux sociaux…

Sur cette base, il est possible de construire une matrice d’analyse des compétences d’un métier contenant :

  • En colonne les méta-compétences nécessaires pour être performant dans un métier. Comme déjà évoqué, ces méta-compétences peuvent être précisées par un ensemble de sous-domaines de compétences.
  • En ligne les briques élémentaires qui constituent une compétence. Pour rappel, on retrouve : les connaissances, les savoir-agir manuels, les savoir-agir relationnels, les savoir-agir intra-personnels, les savoir-agir cognitifs

Un exemple d’application de la méthode « Combine »

Le tableau ci-dessous présente un extrait de la matrice du travail de Vincent. Vincent, 35 ans, est autoentrepreneur dans le domaine du bâtiment. Il intervient chez des particuliers sur des travaux de maçonnerie, plomberie, électricité (…). 

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[1] L’auteur remercie Andjélika Kichian, Patrick Bouvard, Laurence Bouvier, Diane Thoze et Erwann Le Bronnec pour leurs questions et retours constructifs qui ont permis d’améliorer cet article. L’auteur reste bien évidemment seul responsable de son contenu.

[2] © Emmanuel Baudoin

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