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Recrutement

Recrutement : comment déjouer un maximum de biais cognitif #1

 
 

Un processus de recrutement offre un formidable terrain de jeux aux biais cognitifs qui peuvent ainsi s’en donner à cœur joie. Si s’en débarrasser totalement est clairement voué à l’échec tant ils sont nombreux, inconscients et gouvernent nos schémas de pensée, il est néanmoins possible de réduire fortement leur influence. Comment ?

Je n’ai pas de baguette magique et n’ai pas la prétention de détenir LA solution miracle garantissant des recrutements 100% objectifs si tant est que cela soit possible et même souhaitable d’ailleurs. Néanmoins, je vous propose plusieurs pistes qui me semblent intéressantes pour limiter drastiquement l’influence des biais cognitifs et tendre ainsi vers un recrutement le plus objectif, qualitatif et performant possible. Cela n’est évidemment possible qu’avec une forte volonté de prendre le sujet à bras le corps et d’apporter des modifications à sa manière de procéder !

Bien connaître les biais cognitifs

Tout d’abord, j’enfonce une porte ouverte en écrivant que la prise de conscience et la connaissance des biais cognitifs à l’œuvre dans un processus de recrutement est un premier pas vers un recrutement plus objectif et de meilleure qualité.

Il convient ainsi de former les équipes de recrutement au complet sur le sujet mais aussi toutes celles et ceux qui sont amenés à intervenir au cours du processus de recrutement.

Il faut, au minimum, organiser une session de formation présentant et expliquant les différents biais cognitifs. Mais je recommande – si cela est possible – de confronter les acteurs du recrutement à leurs propres biais afin de maximiser l’impact de cette formation et leur prise de conscience. Pour ce faire, rien ne vaut la mise en situation réelle que cette dernière soit effectuée par une étude de cas « à l’ancienne » ou idéalement par l’utilisation du potentiel de la réalité virtuelle. La réalité virtuelle facilite, en effet, la simulation d’entretiens réalistes, permet d’introduire différents types de candidats (genre, origines, personnalité, âge, physique, habillement, style de communication, handicap …) et permet ainsi de mieux identifier ses propres biais cognitifs.

Bien former ses équipes au recrutement

Voilà près de 15 ans que j’évolue dans le recrutement et je ne compte plus le nombre de fois où j’ai entendu qu’il s’agissait d’une activité « simple » que tout un chacun pouvait exercer s’il disposait d’un peu de bon sens et d’un bon relationnel, qui s’apprenait sur le tas, qui se faisait « au feeling » et qui ne nécessitait donc pas de formation particulière ( ni initiale ni de mise à niveau ) …. Comment vous dire, les bras m’en tombent !

Il est étonnant d’avoir besoin de le dire en 2020 mais recruter est un métier à part entière et c’est donc un métier qui s’apprend. La question de la formation est ainsi centrale pour favoriser un recrutement de qualité débarrassé d’un maximum de biais cognitifs.

Il est ainsi indispensable de former les équipes de recrutement, les managers ainsi que tous les acteurs impliqués dans l’ensemble du processus de recrutement ( entretien et prise de décision) au cadre juridique spécifique, aux différents types d’entretien, aux techniques de questionnement, aux bonnes pratiques de sourcing, aux méthodes de sélection …

Une formation aux techniques de questionnement permet, par exemple, d’éviter le biais de cadrage Ce biais est très répandu parmi les recruteurs débutants ou « amateurs » à savoir ceux dont ce n’est pas vraiment le métier. Concrètement, ils peuvent avoir tendance à débuter leur entretien avec une idée bien précise en tête de ce qu’ils attendent de cet échange et avec la volonté quasi affichée d’être conforté dans leur opinion et leurs préjugés. Ainsi, ils formulent leurs questions de telle manière que le candidat sait exactement la réponse attendue et souhaitée de sa part. Il ira ainsi dans ce sens sans pour autant que cela soit la vérité.

Il faudrait également cesser de confier cette activité uniquement à des débutants sortant tout juste de l’école ou bien à des très jeunes professionnels. A la croisée de plusieurs disciplines : vente, écriture, marketing, communication et psychologie, le recrutement exige de l’expérience, un vrai sens de la communication, une aptitude à la négociation et une réelle compréhension des enjeux business. Cela n’est pas pleinement accessible à un débutant.

Mettre en place et formaliser un processus de recrutement clair et structuré

Une fois que l’équipe recrutement et toutes les parties prenantes sont bien formées, il est important de mettre en place et de formaliser un processus de recrutement clair et structuré et que ce dernier soit largement diffusé et connu de tous.  Ce processus n’est, bien évidemment, pas figé et gravé dans le marbre et doit être passé en revue et réactualisé au moins une fois par an au gré des changement de stratégie de l’entreprise, des changements d’outils et de l’évolution du marché du travail.

Il est essentiel que ce processus existe car il permet de garantir que les candidats soient logés à la même enseigne et traités de la manière la plus équitable possible ce qui est un point de départ indispensable à la réduction des biais.

Dans ce processus, il est également important de veiller à distinguer les différentes étapes d’un recrutement et tout particulièrement le temps du recueil de l’information et le temps de l’évaluation de ces informations. Nous savons, en effet, que les biais cognitifs sont plus nombreux et se font plus « pressants » dans les situations où les décisions doivent être prises très rapidement. Il n’est donc jamais recommandé et judicieux de mélanger ces deux étapes et de prendre des décisions à chaud. L’entretien de recrutement est un temps consacré au recueil des informations et n’est pas le moment opportun pour débuter l’évaluation du candidat et de ses compétences. Il convient, au contraire, de prendre un maximum de notes pour ne pas prendre le risque de passer à côté d’une information importante et de prendre le temps d’interroger le candidat sur ses compétences en l’invitant à les étayer par des exemples de réalisations concrètes.

Une fois le processus global de recrutement connu, il est également essentiel de mettre à disposition des acteurs du recrutement les outils spécifiques ( fiches de poste, guide d’entretien, grilles d’évaluation cotées…).

Bien préparer en amont ses entretiens

Afin de limiter les biais cognitifs, il est indispensable que les recruteurs préparent bien leur entretien de recrutement afin de cerner au mieux leurs attentes et leurs exigences vis-à-vis des candidats. Cela leur permet d’établir des critères de sélection et de décision spécifiques à chaque poste à pourvoir. Ces critères doivent être établis en amont des entretiens afin qu’ils ne soient pas influencés par les échanges avec les candidats rencontrés et doivent être les mêmes pour tous les candidats afin de garantir l’évaluation la plus équitable possible.

S’appuyer sur des critères de sélection et de décision précis permet de se focaliser sur les seuls éléments importants en entretien et de ne pas « s’éparpiller » sur des éléments secondaires. Cela permet ainsi de déjouer plusieurs biais dont celui de l’extraordinarité à savoir la tendance à donner plus de valeur à quelqu’un qui possède une caractéristique « extraordinaire » ou fortement atypique comme être ceinture noire de karaté, avoir fait le tour du monde ou parler 6 langues alors que ce n’est guère pertinent pour le poste à pourvoir.

Bien préparer son entretien est une condition sine qua non pour assurer un recrutement qualitatif et se défaire d’un maximum de biais cognitifs. Cette préparation diffère, bien évidemment, en fonction du type d’entretien choisi.

D’autres pistes sont à découvrir dans un second article sur le sujet à paraître dans quelques jours…

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