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Projet d'entreprise

Un baromètre de l’entreprise apprenante !

9/03/2020

 
 

 

Article co-écrit avec Emmanuel Baudoin

Learn Assembly  a dévoilé en novembre 2019 la première édition de son « baromètre de l’entreprise apprenante ». Plusieurs grands groupes ont répondu à 48 questions afin d’évaluer leurs pratiques en matière de développement de l’entreprise apprenante. Qu’en est-il ressorti ?

L’entreprise apprenante, de quoi parle-t-on et pourquoi en parle-t-on ?

Loin d'être nouveau, le concept connaît un regain d’intérêt. Et pour cause, les besoins de reskilling sont massifs et l'obsolescence des compétences plus forte qu'avant. L'entreprise apprenante peut décrire l'ensemble des dispositifs, pratiques et rituels, individuels et collectifs, permettant de développer une culture d’apprentissage et de réflexivité en continu, dans le but de mieux répondre aux évolutions de son environnement externe, permettre son développement, sa compétitivité ou plus simplement sa survie.

L'entreprise apprenante peut se traduire au quotidien par la culture du feedback et du retour d'expérience, l'accès à la formation pour tous, l'aménagement de temps et d’espace d’apprentissage, l'intégration de pratiques en situation de travail ou la favorisation d’apprentissages sociaux au sein des équipes, des départements, de l’entreprise, le tout parfois de manière transversale entre les différents systèmes organisationnels, sociaux et hiérarchiques de l’entreprise.

Les enjeux sont nombreux : permettre le maintien des compétences dans des cycles raccourcis (et pas que pour les compétences numériques) ; former mieux sur des compétences critiques pour l’entreprise ; être plus agile pour mieux répondre aux évolutions de l’environnement ; prendre en compte les nouvelles manières de se former des salariés… Sur ce dernier point, une étude récente du HRM Digital Lab de Institut Mines-Télécom Business School  montre qu’un peu plus d’un salarié sur six utilise, de manière informelle, des ressources numériques pour s’auto-former (tutoriels disponibles sur Youtube, informations disponibles sur Internet, échanges sur les réseaux sociaux…).

Une première édition du baromètre de l’entreprise apprenante

Learn Assembly  a dévoilé, en novembre 2019, la première édition de son « baromètre de l’entreprise apprenante ». Evaluées par un jury composé d'Olivier Poncelet, délégué général de la FFP, Rémy Challe d'Edtech France, les fondateurs de Learn Assembly et Emmanuel Baudoin*, les entreprises candidates ont détaillé leurs pratiques de learning.  Le trio de tête : Natixis, suivi par l'Oréal et SNCF Transilien. Les grands groupes ont répondu à 48 questions réparties sur plusieurs axes : les pratiques d’auto-apprentissage, les pratiques de « social learning », les dispositifs de « digital learning », les aspects organisationnels et managériaux permettant de favoriser l’apprentissage, la maturité des équipes de formation, ou encore le lien entre l’apprentissage et les systèmes de développement et reconnaissance des compétences.  Que nous apprend le baromètre sur les pratiques de ces grands groupes en matière de développement de l’entreprise apprenante ?

1. La formation interne : pilier des dispositifs d’apprentissage individuel

Dans l’ensemble, les candidatures au baromètre révèlent une offre de formation très riche et accessible. Entre 80% et 90% des collaborateurs ont accès à une action de formation par an. Les entreprises participantes ont des équipes learning de 25 à 35 personnes en moyenne. 

Pour les entreprises les plus avancées, un travail a été conduit pour rendre l’offre de formation plus claire et lisible par leurs collaborateurs, plus « learner centric ». Cela peut passer par un point d’entrée unique grâce à un portail de formation dédié, une barre de recherche dédiée pour trouver les ressources disponibles, une interface profilée en fonction du pays, ou encore une diffusion de plaquettes et vidéos de teasing pour présenter les formations disponibles.

2. L’apprentissage numérique : une constante qui évolue

Toutes les entreprises ayant participé au baromètre ont des dispositifs de « digital learning ». Les taux de connexion aux LMS (Learning Management System, plateforme permettant d’orchestrer les plans de formation et de diffuser les contenus numériques) vont de 10% à 60% par mois par collaborateur, chiffre à comprendre en fonction de la proportion de salariés cadre et non-cadres. Les non-cadres notamment dans des secteurs comme celui des transports ou de l’industrie ayant un accès plus contraint au digital learning.

Les résultats montrent, pour les entreprises les plus avancées, une fin de la digitalisation pour la digitalisation. Point intéressant à noter, le poste de Learning Community Manager existe dans 50% des organisations répondantes (1 à 2 ETP (Equivalent Temps Plein) en moyenne). Ce chiffre démontre une prise en compte plus poussée de la nécessité de formater et filtrer les contenus d’apprentissage, en lien avec la notion de “learning concierge” développée par Jane Hart.

3. L’auto-apprentissage : un mode individuel d’apprentissage pris en compte par les entreprises 

Le travail conduit sur l’auto-apprentissage revêt différentes formes dans les entreprises ayant participé au baromètre. On retrouve, de manière non exhaustive : l’ouverture des catalogues de formation à tous les collaborateurs, l’ouverture des formations numériques disponibles (e-learning, MOOC, vidéos…) à tous les collaborateurs, le remboursement de certification obtenus en suivant des MOOC non mis à disposition par l’entreprise, le remboursement de la participation à des conférences, les campagnes de communication pour sensibiliser à l’importance de « l’apprendre à apprendre », la réalisation de tests individuels pour permettre aux collaborateurs de mieux comprendre leur maturité et style d’apprentissage. L’analyse des dossiers de candidature a montré une vraie diversité dans les pratiques ainsi qu’une vraie prise en compte par les entreprises les plus avancées.

Il est intéressant de noter que dans certaines entreprises, du « temps hors production » est laissé aux collaborateurs pour apprendre. Cette pratique reste néanmoins assez variable d’une entreprise à une autre, et globalement relativement rare.  

4. Le « social learning », ensemble de modalités collectives d’apprentissage : présent à l’appel

Vie ma vie, mentorat, tutorat, accès aux experts, groupes de co-développement (groupes de collaborateurs échangeant pour améliorer leurs pratiques), shadowing (méthodes d’observation), accès aux experts sont autant de dispositifs de « social learning » cités par les entreprises du baromètre. Elles démontrent une vraie prise compte de ces modes d’apprentissages collectifs. De manière moins systématique, certaines entreprises citent la mise en place de dispositifs de feed back réguliers, de système de REX (Retours sur expérience) sur les projets, pour permettre la mise en place d’apprentissages réguliers, réflexifs, issus des pratiques quotidiennes et de manière inter-personnelle. Á noter que des « learning day », « learning week », « learning breaks » se développent dans quelques entreprises pour favoriser un développement de la culture de l’apprentissage.

5. Le développement des liens physiques d’apprentissage : une tendance forte en émergence

Au regard des résultats du baromètre, une tendance forte émerge : le renforcement des lieux d’apprentissage. Á l'heure du digital, la qualité du présentiel est essentielle et repensée. La quasi-totalité des entreprises ayant répondu mettent en place des espaces physiques d'apprentissages innovants et modulaires, des salles immersives, des espaces de prototypage ou encore des studios Moocs ou vidéos permettant à des experts et formateurs de produire eux-mêmes du contenu sans passer par un prestataire digital learning.

6. Lien entre apprentissage et dispositifs de reconnaissance du développement des compétences (évaluation annuelle, évolution des métiers et des compétences) : un véritable champ de progrès

Dans les grands axes d'amélioration, le lien entre pratiques d’apprentissage et reconnaissance du développement des compétences (évaluation annuelle, entretien professionnel, évolution des métiers et des compétences) reste peu développé. Le ROI de la formation et le suivi du transfert en situation de travail restent également peu suivi. 

Pour terminer cet article, il est intéressant de noter le décollage plutôt lent du CPF (Compte Personnel de Formation) en entreprise, ainsi qu’un développement embryonnaire de l’AFEST (Action de Formation en Situation de Travail). Á noter également que le thème de l'entreprise apprenante reste encore cantonné aux sujets learning et ne touche pas encore les sujets de leadership dont ils sont pourtant indissociables.

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