par En l’absence d’Ulysse, parti pour la guerre de Troie, l’éducation de son fils Télémaque est confiée à un de ses amis dénommé « Mentor ». Ce vieil homme jouera le rôle de précepteur et de conseiller de confiance pour le jeune Télémaque.
Aujourd’hui le mot « mentor » est utilisé comme nom commun pour désigner, dans sa définition la plus simple, une personne qui partage son expérience et ses connaissances dans un domaine avec quelqu’un de moins expérimenté. De façon informelle, le partage d’expérience et de connaissance se pratique souvent de façon spontanée au sein de nos différents groupes sociaux : associations, écoles, administrations ou entreprises. Toutefois, lorsque l’on parle de « mentoring » (ou mentorat), on se réfère à un programme formel, mis en place par une organisation dans un but défini.
Ce qu’est le « mentoring »… et ce qu’il n’est pas !
Le « mentoring » se présente sous la forme d’une relation de développement personnel entre un « mentor », généralement plus expérimenté, et un « mentee » ou « protégé ».
Le « mentee » tient un rôle actif dans cette relation, la finalité étant de le rendre autonome dans la mobilisation de ses propres ressources et solutions.
Le « mentor », en s’appuyant sur son expérience et ses connaissances personnelles, met en perspective le savoir, les compétences, les réflexions et le comportement du « mentee » afin d’aider celui-ci à les objectiver.
Le « mentoring » n’est pas :
- une formation : le « mentor » n’est pas un formateur, il n’apporte pas de solutions pré conçue, mais simplement un éclairage différent sur les questions auxquelles le « mentee » est confronté,
- du clonage : l’objectif est le développement personnel du « mentee », pas la perpétuation du comportement ou du parcours professionnel du « mentor »,
- du favoritisme : un changement de rôle dans l’organisation doit s’expliquer par les compétences et qualités du « mentee », et non par l’intervention de son « mentor »,
- du management : sans lien hiérarchique, le « mentor » jouit d’une position neutre, ne jugeant pas la performance ou les résultats du « mentee », ce qui favorise une relation ouverte, centrée sur le développement personnel à long terme du « mentee ». La relation est basée sur le principe du volontariat.
Pourquoi mettre en place un programme de « mentoring » ?
Si le « mentoring » vise avant tout le développement personnel du « mentee », notamment dans le cadre d’une prise de fonction (embauche externe ou mobilité interne), il peut présenter de nombreux autres impacts positifs :
- Participer au développement personnel du « mentor » (exercice de l’écoute active, prise de recul, élargissement du champ d’appréciation, …),
- Développer le réseau interpersonnel du « mentee » et du « mentor », participer au décloisonnement de l’organisation,
- Favoriser le partage d’une culture commune au-delà des différences de génération, fonction et origine,
- Valoriser et fidéliser les personnes engagées dans le programme, contribuer à redonner du sens à leur travail,
- Encourager la diversité en apportant un soutien à certaines minorités.
Toutefois, pour en assurer la réussite, un programme de « mentoring » doit définir clairement :
- Ses objectifs et la manière de les communiquer,
- Les critères permettant d’identifier un « mentor » et un « mentee »,
- La façon de les mettre en relation et d’initier la démarche,
- Le rôle du « mentor » et du « mentee » pendant le programme,
- Quelques règles simples sur le déroulement d’une session de « mentoring »,
- La durée du programme et la manière dont la relation prend fin.
Quelques applications actuelles du principe de « mentoring »
La souplesse du principe de « mentoring » permet de le décliner simplement selon les préoccupations de l’organisation, en soutenant par exemple une politique de diversité ou l’accompagnement d’une transition générationnelle. Certaines approches se distinguent du modèle classique de « mentoring ».
Pratiquées par certaines entreprises se devant d’être à la pointe de l’actualité, le « reverse mentoring » vise à apporter à des salariés séniors une meilleure compréhension d’une culture ou de compétences techniques détenues par la nouvelle génération. Ce sont donc ici les salariés les plus séniors qui sont « mentorés » par des juniors.
Le « peer mentoring » met quant à lui en relation des personnes d’un niveau d’expérience et de responsabilité comparables, chacun jouant alternativement le rôle de « mentor » et de « mentee ». Les sessions peuvent se pratiquer en binôme ou en groupes homogènes. Un participant exprime alors sa préoccupation au groupe, les autres membres tâchant de lui apporter un éclairage nouveau pour l’aider à y faire face.
Enfin, dans un environnement changeant, dans lequel l’intégration, la fidélisation et le développement des talents est essentiel, le « mentoring » fait partie des solutions proposées par certains employeur pour attirer et accompagner les jeunes talents.