2. Engagement des salariés

Presque 1 salarié à l'international sur 5 affirme être pleinement impliqué dans son travail en 2024, le plus haut niveau jamais enregistré sur 10 ans de données. C'était également la 3e année d'affilée où la part d'engagement des salariés a augmenté. La part mondiale de salariés impliqués est désormais à 19 %, soit 5 % de plus que le plancher enregistré en 2020 pendant la période de COVID-19, au cours de laquelle seulement 14 % des salariés affirmaient être pleinement impliqués dans leur travail.

Il existe également des signes d'augmentation de la proportion de salariés à l'international qui travaillent tous les jours sur site, avec 56 % d'entre eux pour 2024, soit 8 points de plus qu'en 2022. Bien que la part des salariés sur site pleinement impliqués progresse régulièrement ces dernières années, ceux qui travaillent en hybride sont les plus susceptibles d'affirmer être pleinement impliqués.

3. Le stress

Tandis que la société et l'économie retournent à la normale suite à la pandémie, l'incertitude recule chez les salariés et les opportunités d'emplois convoités se multiplient, ce qui contribue à atténuer les niveaux de stress. Nous constatons que le stress chronique chez les salariés atteint un nouveau plancher en 2024, soit un déclin considérable comparé au niveau de 2023.

Cette chute marque le prolongement d'une tendance ayant commencé à la fin de la pandémie, où de moins en moins de signalements de stress quotidien au travail sont enregistrés chaque année. Toutefois, il n'a pas été constaté une forte augmentation du niveau d'épanouissement des salariés en réponse à cet apaisement. Les niveaux de stress ont baissé, mais trop peu de salariés sont heureux au travail. Notre rapport met en évidence des résultats de diverses zones géographiques qui affirment que les salariés européens sont les plus susceptibles de subir une surcharge au travail.

4. Cumul d'emplois

Malgré un taux d'emploi record à l'international en 2024, les salariés du monde entier peinent toujours à joindre les deux bouts à cause de salaires trop bas face au coût de la vie. En 2024, plus de la moitié des travailleurs dans le monde entier déclaraient ne pas pouvoir mettre d'argent de côté. Il n'est donc pas étonnant que beaucoup prennent un second emploi pour boucler leurs fins de mois. À l'échelle mondiale, 23 % des personnes interrogées ont déclaré avoir au moins deux emplois.

Le coût de la vie n'est bien évidemment pas la seule raison. Plusieurs autres facteurs incitent les salariés à cumuler les emplois et les raisons peuvent varier en fonction de l'âge. Les employeurs et les responsables des RH trouveront tous les détails dans notre rapport People at Work 2025 couvrant 34 pays.

5. Discrimination

Recruter et conserver les talents est un défi permanent, surtout dans des milieux professionnels où la discrimination existe. Il ne suffit pas de simplifier le recrutement, il est également indispensable d'instaurer un climat d'inclusion pour renforcer l'engagement et améliorer la productivité. Les résultats de notre étude indiquent que les salariés qui sont confrontés à des situations de discrimination se sentent moins connectés à leurs employeurs et sont souvent moins productifs. C'est pourquoi les employeurs doivent absolument se pencher sur ces questions.

Au cours des trois dernières années, nous avons constaté que les comportements discriminatoires ont évolué dans plusieurs régions. La discrimination, à l'échelle personnelle comme institutionnelle, peut se produire pour plusieurs raisons et affecter les salariés à tous les niveaux de l'entreprise. Notre rapport, qui contient les dernières données pour les différents secteurs à l'échelle mondiale, vous aidera à mieux comprendre l'impact de la discrimination sur le bien-être des travailleurs et la productivité dans votre entreprise.

6. Obstacles à l'évolution de carrière

La progression de carrière ne se limite pas seulement au développement des compétences professionnelles. Il faut également que cette évolution soit clairement envisageable.

Notre étude montre que de nombreux salariés ont l'impression de disposer d'un nombre limité d'options, ce qui influence directement leur décision de démissionner. Alors que certains sont satisfaits du poste qu'ils occupent, un nombre important recherchent activement des postes avec plus de responsabilités et mieux rémunérés. Pour les salariés, les « opportunités d'évolution de carrière » sont en fait la raison principale qui les incite à rester chez un employeur, devant d'autres facteurs tels que la flexibilité des horaires de travail et les primes incitatives.

Si de telles opportunités ne leur sont pas proposées, outre le problème de la rétention, les employeurs risquent d'être confrontés à un autre risque : la baisse de la productivité. Les travailleurs convaincus qu'ils doivent changer d'employeur pour progresser sont 2,6 fois moins susceptibles de se considérer comme très productifs. 

7. Intelligence artificielle

L'IA et son potentiel révolutionnaire de transformation du lieu de travail ont fait couler beaucoup d'encre ces dernières années, et notre étude aborde le point de vue le plus important de tous sur ce sujet : celui des salariés eux-mêmes. Nous avons interrogé des salariés du monde entier concernant l'IA et leur opinion, leur réceptivité et leur crainte ou non de perdre leur emploi à cause de cette technologie.

Le résultat ? En un mot, ils sont mitigés. Au moment de notre étude, bien qu'un seul salarié sur 10 craignait de perdre son emploi à cause de l'IA, plus de 30 % des salariés persuadés que l'IA pouvait les remplacer cherchaient activement un nouvel emploi ou passaient des entretiens d'embauche. Nos analyses constituent des documents essentiels pour les employeurs qui cherchent à se faire une idée précise des sentiments (parfois contradictoires) de leurs salariés, l'engouement pour le potentiel d'une technologie étant ici opposé à l'appréhension des conséquences à long terme.

8. Équité salariale

Le sentiment d'équité entre les salariés en matière de rémunération est un élément essentiel permettant d'assurer l'engagement et la productivité du personnel. Commençons par la bonne nouvelle : le nombre de salariés à l'international mécontents de leur rémunération en 2024 était inférieur aux deux années précédentes. Toutefois, les écarts de salaire ne passent pas inaperçus, surtout entre les hommes et les femmes.

28 % des femmes interrogées dans le monde entier indiquent être injustement rémunérées, contre 23 % des hommes. Les résultats de notre étude montrent que cet écart se creuse au fur et à mesure que les femmes prennent de l'âge et avancent dans leur carrière. L'âge, le niveau hiérarchique, le secteur d'activité et le type de travail étaient autant d'autres facteurs d'influence sur les salariés et leur sentiment d'équité des salaires. Téléchargez notre rapport People at Work 2025 pour obtenir une vue complète sur les marchés et secteurs d'activité avec les plus fortes tensions en matière d'équité salariale.

9. Contrôle des collaborateurs

La démocratisation du travail à distance pendant la pandémie a modifié le comportement des entreprises vis-à-vis des salariés qu'elles ne voyaient plus en présentiel. La demande en matière de logiciels capables d'enregistrer l'activité du clavier, de prendre des captures d'écran et de suivre les mouvements de la souris s'est envolée. Ces méthodes de surveillance ont ainsi marqué la dynamique entre employeurs et salariés, que ces derniers travaillent sur site, à distance ou en hybride.

Notre étude de 2024 indique qu'environ un tiers (32 %) des salariés du monde entier se sentent surveillés en permanence par leur employeur. Et selon l'âge, l'appartenance ethnique et l'ancienneté au sein de l'entreprise d'un salarié, ce pourcentage peut être encore plus élevé. Ces analyses à l'échelle du marché intéresseront tout employeur désireux d'explorer le lien entre le sentiment de surveillance des salariés et leurs niveaux de productivité comme de stress au travail.