par
Intelligence artificielle, Business Intelligence, Analyse de données … L’ambition de toutes ces approches est de convertir des données brutes en intelligence. Beaucoup disent que ce sont ces technologies qui vont permettre à la fonction RH de prendre le virage du numérique. Cela peut être le cas, à une condition : comprendre que la seule intelligence est celle des RH.
La réalité économique contemporaine est complexe et extrêmement rapide. Elle demande aux entreprises de faire simultanément preuve de productivité et d’innovation.
Cette réalité est aussi hyper connectée, hyper numérique, et offre une opportunité immense à la fonction RH, hier encore considérée comme une fonction support : être au cœur de cette révolution pour rendre l’entreprise contemporaine agile et capable d’adaptation permanente.
Pour cela, la fonction RH va devoir faire preuve d’audace. A cette fin, la data peut effectivement être un support sur lequel s’appuyer pour prendre des décisions audacieuses, mais éclairées et rassurantes.
I / La donnée, véhicule d’une RH qui prend le pouvoir.
La plupart des département RH sont assis sur de l’or noir : les données internes des salariés.
Le nombre de données RH accessibles en interne est immense. Mais il ne faut pas se limiter à la donnée interne.
En effet, l’analyse de millions de données de parcours de professionnels dans le monde entier permet à la fonction RH de dépasser la simple connaissance et capitalisation de ses pratiques internes (parcours qui ont fonctionné, spécificités et erreurs à ne plus reproduire) pour la confronter à d’autres approches, diverses et alternatives, venant d’autres pays ou d’autres secteurs d’activité.
Ici, le big data permet de voir plus de choses, mais surtout de voir différemment puisque que les stéréotypes et schémas établis sont souvent culturels ou sectoriels. En plus de mettre en lumière les tendances qui se dessinent, il est aussi capable de valoriser les faits plus originaux (les cas isolés), sources d’inspiration audacieuses !
Qu’elles soient internes ou externes, les données sont indispensables pour asseoir les décisions. Elles permettent à la fonction RH de s’appuyer sur des faits et des éléments tangibles pour renforcer sa crédibilité et légitimer ses propositions au-delà de l’idéologie avec le discours de preuves nécessaire pour convaincre.
Le Big Data offre ainsi une observation pointue de la réalité aux RH, dans une finalité unique : leur permettre de libérer beaucoup plus de possibilités pour leurs prises de décisions, qui par la même, seront aussi complètement justifiées.
Finalement, l’équation semble simple : la RH, augmentée et éclairée par la data, peut désormais faire des choix audacieux qui lui appartiennent, grâce à son expertise et au soutien de faits incontestables pour étayer ses choix auprès de la direction et des managers.
Si la data est avant tout un levier pour que les RH exercent leur intelligence, jusqu’où peut-elle les porter ?
II / La technologie sans Intuition RH, équation perdante.
Pour certains secteurs, le big data s’impose de façon relativement évidente. En marketing ou en vente par exemple, la data est capable de suggérer et mener l’action. Mais quand on se tourne vers la RH, dont la mission est de gérer l’humain, le parallèle est inadéquat voire dangereux.
Si la data externe est un observatoire de grande envergure dont le RH ne pourra bientôt plus se passer, seule, c’est une coquille vide.
En effet, un observatoire sans observateur est insensé. Le traitement de la donnée est une intelligence qu’il faut interpréter, maîtriser pour en tirer le meilleur parti. Et c’est sur cette réflexion et sur son intuition que la fonction RH va pouvoir capitaliser pour élever sa fonction à un haut niveau stratégique et décisionnel.
Certains peuvent penser que le big data et les algorithmes pourraient se substituer à l'intelligence de leur décision alors qu’en fait, ils permettent une meilleure expression de cette intelligence. Ce sont des faisceaux d’indices, des systèmes de représentation sujets à interprétation qui aident à mieux comprendre une réalité et révéler ses multiples vérités, et non pas des vérités absolues.
Il est vraiment fondamental de comprendre que si la data devient incontournable, elle n’est pas indépendante ; toute sa valeur se trouve dans la lecture et l’interprétation de cette information par une intelligence humaine. La meilleure illustration est de voir la data comme une clé : ce sera toujours à vous, RH, d’ouvrir la porte.
Bref, qu’il s’agisse de BI, d’intelligence artificielle ou du puissant big data, ces technologies sont des supports qui sont indissociables de tout traitement pour faire sens. Ainsi, l’intelligence de la décision ne doit et ne peut reposer que sur l’homme.
Conclusion
Les données ne remplacent pas l’intelligence et le courage des RH, elles se mettent à leur service.
Le RH, soutenu par la data, a les moyens pour construire son avenir, sa vérité et de porter le développement de l’entreprise dans un contexte de révolution numérique. Challenger les représentations toutes faites et les idées préconçues pour induire des propositions à partir de ces observations est le défi qui accompagne l’apprivoisement de la data par le RH.
Ce qui impactera l’entreprise, ce sont les décisions RH, pas la digitalisation du métier.