par Le "gaming" comme réponse adaptée au défi de l'enseignement de la GRH
L'enseignement de la Gestion des Ressources Humaines (GRH) à des apprenants dont ce n'est ni la formation principale ni la spécialité fonctionnelle a toujours représenté un défi dans les programmes de management général (1) en formation initiale à l'Université et dans les Business Schools et (2) en formation continue dans les formations de type Executive MBA.
En dehors de l'analyse et de la description par les pédagogues des champs théoriques mobilisés par la GRH, une critique récurrente par les apprenants de l'enseignement de GRH est son manque de traductions concrètes dans les actes managériaux au quotidien. Bien que les cas traditionnels (type Harvard) correspondent souvent à des situations vécues par des entreprises et des acteurs, les apprenants éprouvent des difficultés à s'approprier les leçons apprises pour leur expérience quotidienne de futurs managers ou de managers plus expérimentés.
L'une des solutions de plus en plus utilisées pour remédier à cette situation qui peut devenir préoccupante pour les enseignants de GRH est le développement de formes d'apprentissage basées sur le jeu ou "gaming" qui ne peut, cependant, apparaître que comme faisant partie d'un ensemble de dispositifs pédagogiques allant de la séance de cours en présentiel jusqu'aux diverses modalités d'e-learning incluant bien évidemment aujourd'hui les MOOCs.
Depuis quelques années les modes d'apprentissage ludique par le "gaming" dans les enseignements de GRH connaissent donc un fort regain d'intérêt avec les possibilités nouvelles offertes par la révolution digitale[1]. Celle-ci a, entre autres effets, permis la disparition des frontières de l'espace et du temps permettant aux apprenants de développer de nouvelles compétences n'importe où et n'importe quand tout en conservant une relation réelle ou virtuelle avec le(la) pédagogue et les autres apprenants. L'apprentissage par le jeu est une pratique déjà ancienne mais le digital lui confère une autre dimension en permettant aux étudiant(e)s d'analyser plus finement une situation, de prendre des décisions, d'observer quasi-immédiatement les conséquences de ces décisions, de faire des erreurs et de pouvoir les corriger et tout ceci dans un environnement sans risques[2].
Deux exemples innovants de pratiques de "gaming" : Human Capital Challenge et Serious Game sur l'entretien annuel
Une simulation de gestion (business game) intégrant une forte composante RH et un "serious game" sur l'entretien de performance sont maintenant présentés à titre d'illustrations de ces formes d'apprentissage innovant dans les enseignements de la GRH.
La simulation de gestion – Human Capital Challenge (HCC)[3] – utilise les dernières technologies digitales du "full internet" et, à la différence des autres simulations disponibles, met en avant l’importance stratégique du capital humain. Dans la simulation HCC, les étudiant(e)s sont réparti(e)s en équipes de 4 à 5 personnes constituant chacune le comité de direction d’une entreprise sur un marché (univers) pouvant aller jusqu’à 10 équipes en concurrence frontale (les décisions des unes impactant directement les résultats des autres ) et ceci durant une expérience pédagogique de 2 à 3 jours qui correspondent à une simulation représentant jusqu'à 9 années de la vie de l'entreprise gérée.
L’originalité principale de la simulation HCC est de faire interagir des décisions business classiques (prix, marketing, production, R&D, investissements…) et des décisions liées au capital humain (effectifs, ratio managers/ employés, recrutement, développement, formation, rémunérations…). L’accent est donc fortement mis sur la notion de performance globale de l’entreprise équilibrant les indicateurs de résultats business et capital humain. Mais l'apprentissage ne serait pas complet sans les apports conceptuels de l'enseignant-chercheur sur des thèmes aussi variés que le rôle stratégique des RH, la gestion des talents, le management de la performance ou l'engagement des collaborateurs.
Le second exemple est un "Serious Game"[4] destiné à sensibiliser et à former les apprenants à l'une des pratiques de GRH parmi les plus répandues mais aussi parmi les plus critiquées[5] : l'entretien de performance dans sa forme la plus courante avec la procédure de fixation d'objectifs. L'utilisation d'une technologie avancée de jeu vidéo appliquée au contexte professionnel en fait un outil puissant d'appropriation de "réflexes managériaux" à partir de l'expérience, dans le cadre du jeu, vécue par les apprenants. Cette appropriation est naturellement renforcée par (1) le debriefing de cette expérience avec les apports conceptuels de l'enseignant-chercheur dans le cadre , par exemple, d'un module de formation consacré au management de la performance et (2) le partage avec les autres apprenants sous la forme d'un co-apprentissage devenu, depuis quelques années, familier avec le développement notamment de l'usage des MOOCs.
Dans le cas de la simulation présentée ici, l’apprenant parcourt les étapes de l'entretien en environ 45mn. Le jeu modélise le déroulement du dialogue lors d’un entretien, et propose des réponses entre lesquelles l’apprenant doit choisir, avec éventuellement des événements auxquels il faut réagir. Selon son choix, l’interaction entre les deux partenaires va s’infléchir. A la fin du jeu, un rapport de commentaires sur les réponses, leurs effets, et des suggestions d’amélioration est édité, remis et commenté à l’apprenant par un coach virtuel.
Le digital et le "gaming" : une alliance heureuse
Ces deux illustrations montrent l'intérêt d'innover dans les enseignements en GRH en utilisant les ressources offertes par le digital car comme le souligne l'expert de la formation Alain Meignant[6]: "La formation en session présentielle, relativement lourde et coûteuse, n’est pas nécessairement la bonne solution… Les jeux ont donc une réalité certaine dans la formation d’aujourd’hui. Sur un mode ludique, ils permettent des simulations de situations réelles impossibles à reconstituer dans une salle de formation….Contrairement aux situations réelles, comme tous les jeux de simulation, ils permettent des erreurs, et les enseignements qu’on peut en tirer…". Gageons qu'à l'avenir l'enseignant-chercheur saura allier les apports conceptuels et l'expérimentation par le "gaming" pour renforcer le positionnement de la GRH dans les programmes des institutions d'enseignement en formation première et continue.
[1] Gartside D. et Al (2014) : Trends reshaping the future of HR : Digital radically disrupts HR, Accenture Institute for High Performance, pp. 8-9.
[2] Ballance C. (2013) : "Use of games in training : interactive experiences that engage us to learn", Industrial and commercial training, vol 45, n°4, pp. 218)--221
[3] http://www.humancapitalchallenge.com
[4] http://www.manzalab.com/vivezlexperience/
[5] Buckingham, M. & Goodall, A (2015): "Reinventing performance management", Harvard Business Review, April , pp. 40-50
[6] Meignant A (2015). : "La Formation", in CH Besseyre des Horts (ed) Pratiques RH au Quotidien, 2ème édition, Dunod, pp. 351-428