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NDLR : pendant le mois d’août, nous remettons en ligne quelques un des articles les plus lus sur RH info au cours de l’année.
Leadership : 3 styles dépassés, mais qui persistent encore
Le leader et le dirigeant sont des notions qui peuvent parfois se confondre. Pourtant, il faut bien les différencier. Un dirigeant n’est pas forcément un bon leader, et un leader n’a pas obligatoirement un rôle de dirigeant. Le leader ne prend pas de décisions, ce n'est pas un poste, c'est un rôle : il doit fédérer l’entreprise. A travers des échanges, de la communication et une connaissance des éléments qui composent son équipe, il doit provoquer l’adhésion à une vision commune. Son rôle est donc essentiel. Pourtant, il y a des styles de leadership qui appartiennent au passé, et qui persistent, notamment dans une société où les modes de fonctionnement évoluent. Voilà donc trois types de leadership qu’il ne faut plus adopter.
« Tu devrais faire comme cela »
Nous connaissons tous des personnes qui pensent tout savoir, qui ne sont pas à l'écoute, qui ont réponse à tout. En ce qui concerne le leadership, cela n'a pas lieu d'être. Un leader doit avoir confiance, doit savoir déléguer. Il ne peut pas tout faire et doit en être conscient. Prenons un exemple : s'il n'a pas de compétences en tant que graphiste, le leader va devoir se reposer sur celles que possède le salarié dédié à ce poste. Si ce n'est pas le cas, si on lui impose ce qu'il a à faire, sans le consulter, ce dernier va être impacté et cela va lui peser. Il va faire quelque chose qui ne lui convient pas ou qui ne semble pas logique. A l'inverse, en s'appuyant sur son savoir-faire et son savoir-être, le leader va mettre le salarié dans les meilleures conditions et une confiance mutuelle va s'installer. Cela peut même engendrer une prise d'initiatives de la part des collaborateur.
« C'est pas mal, mais... »
Certains leaders ont tendance à orienter leur rapport avec les salariés de manière négative. C’est-à-dire de toujours reprocher ou pointer du doigt ce qui ne va pas, ce qui devrait être mieux fait. Bien sûr, il faut savoir recadrer les salariés, en cas d’un laisser-aller par exemple, ou réaffirmer des objectifs mais il faut savoir comment le faire. Qu'est-ce qui met le collaborateur en zone d'inconfort ? Comment l'en faire sortir ? Mais aussi, et surtout, si le travail effectué est satisfaisant, il faut le mettre en avant. Il ne faut pas oublier que c’est une relation avec des êtres humains, avec des émotions, et non pas que des titres de poste. Un leader doit faire comprendre que chacun a son rôle à jouer, donner du sens à ce qu’il fait, le motiver et reconnaître le travail et l'apport de chaque salarié. Ce dernier verra son travail mis en valeur, sera donc plus impliqué et, surtout, plus productif.
« Nooooooon ! »
Le stress, l’inconfort, la peur de mal faire ce que la hiérarchie demande, voilà ce qui peut freiner la progression, la productivité d’un salarié. Souvent, le problème peut venir du fait de ne pas réussir à atteindre les objectifs. Mais aussi, ce genre de comportements peuvent provenir d’un leader tyrannique. Celui qui impose la peur, la crainte. Malheureusement, ce type de leadership existent encore et n'est absolument pas bénéfique pour une entreprise. Une autorité trop écrasante annihile même la créativité selon l’université américaine de Duke, qui a récemment consacrée une étude sur le sujet. Un leader se doit de créer du lien avec ses collaborateurs pour, justement, les pousser à s’améliorer. Cela passe par de la communication, de l’échange entre les deux parties. Il doit savoir fédérer autour d’un projet et non pas les forcer à faire des tâches qu’ils ne peuvent pas, ou ne souhaitent pas, réaliser.