par Les nouvelles technologies au service de votre transition agile
Avec l’essor du numérique et de la robotisation, l’automatisation des tâches a transformé l’organisation du travail en entreprise. Les modèles développés par Ford, Taylor (OST) ou encore Taiichi Ono considéraient l’entreprise comme une machine. Ces modèles ont perdu en grande partie leur utilité à l’entrée du XXIème siècle. L’OST, ou encore le Toyotisme[1] sont difficiles à mettre en place dans des sociétés qui valorisent de plus en plus l’individu. L’entreprise est désormais une entité en mouvement, souple, capable de s’adapter à un monde en constantes mutations tout en restant compétitive. Depuis les années 90 et l’émergence du numérique, on parle d’entreprise agile.
Le management agile consiste à mettre en valeur des compétences transversales, ne faisant pas forcément appel aux savoir-faire de chacun : les soft-skills.
Les soft-skills renvoient à l’ensemble des qualités humaines propres à la personnalité de chaque individu. Par opposition aux hard-skills, il est difficile de les valider par une formation, un diplôme. Ils relèvent davantage de l’expérience de chacun. Ils sont ainsi difficiles à mettre en valeur face à l’employeur, qui privilégie souvent l’IQ (Intelligence Quotient) à l’EQ (emotional quotient) ou au CQ (curiosity quotient). Les soft-skills sont pourtant décisifs en entreprise. L’aptitude à communiquer, à créer de nouvelles relations, à gagner en autonomie : toutes ces aptitudes comptent aux yeux des managers, et pourtant peu d’indicateurs permettent de les mesurer précisément.
Pourquoi développer les soft-skills dans l’entreprise ?
La stimulation des softs-skills, dans l’entreprise, est au cœur de la transition du modèle fordiste / tayloriste vers l’entreprise agile. Une étude[2] réalisée par Mc Kinsey souligne que les entreprises qui ont pleinement réalisé cette transition ont 70% de chances de se situer dans le premier quartile de santé organisationnelle (La « santé organisationnelle » définit la capacité d’une organisation à s’aligner sur une stratégie, à la mettre en œuvre ainsi qu’à la renouveler. Il est avéré que cette santé organisationnelle est associée à des performances fortes et durables, notamment sur le plan financier.)
Au sein de l’entreprise, les soft-skills permettent aux employés de mieux communiquer, de mieux collaborer entre eux, de mieux s’organiser. Ils favorisent aussi la prise de bonnes décisions lors de situations stressantes. De telles compétences n’ont pas de prix pour les managers. Elles renforcent les liens entre les équipes et créent de nouvelles synergies. Elles offrent à toute une équipe la possibilité de voir les problèmes différemment, et de les résoudre de manière efficace et rapide.
Au-delà d’un aspect purement managérial, stimuler les soft-skills des employés augmente leur bien-être. Des exercices simples, accessibles à tous, permettent par exemple de réduire le stress au travail (alors que 24% des employés en France se disent être en situation d’hyperstress[3] ). De simples techniques de communication permettent également de résoudre les divergences le plus efficacement possible et d’éviter toute forme de conflits. Les employés gagnent en autonomie et utilisent pleinement leur potentiel.
Au Royaume-Uni, une étude menée par Mac Donald démontre que d’ici 2020, 500 000 employés ne pourront pas s’épanouir pleinement dans leur travail à cause d’un manque de soft-skills. Stimuler les soft-skills des employés revient à transformer l’organisation de l’intérieur. Cette transformation est nécessaire pour assurer une transition de l’entreprise vers un modèle agile. Stimuler les soft-skills des employés apparaît ainsi aujourd’hui comme une nécessité de la responsabilité des responsables RH.
La transition vers l’entreprise agile et la responsabilité des équipes RH
Jeff Gothelf[4] nous explique que les responsables RH ont un rôle décisif à jouer dans la transition de l’entreprise vers un modèle agile. Il distingue en particulier trois étapes clef pour assurer cette transformation.
- Sense : La première responsabilité des équipes des Ressources Humaines est de collecter un nombre d’informations suffisant sur les équipes en place, et la manière dont elles communiquent. Il s’agit de réaliser une étude approfondie sur les individus et leurs savoir-être.
- Respond : Ces informations collectées permettent de repenser totalement les pratiques de management au sein de l’entreprise pour stimuler d’autres compétences, liées notamment davantage à la personnalité de chacun.
- Repeat : Ce processus est un éternel recommencement. Il faut constamment repenser la manière dont la firme optimise les communications / interactions entre individus.
La transition vers une RH agile est cruciale, mais néanmoins difficile à mettre en place. Le suivi des individus prend du temps, et ce processus a un coût certain pour l’entreprise. Les grandes entreprises tentent déjà de développer les soft-skills de leurs salariés, mais ont souvent du mal à chiffrer les résultats obtenus.
Quelles sont les techniques déjà en place pour assurer cette transition ?
Développer les soft-skills des employés nécessite aujourd’hui l’intervention de professionnels au cours de formations en groupe, ou de séances de coaching individuelles. Ces solutions sont souvent coûteuses, et ne sont réservées qu’aux cadres supérieurs. Dans les entreprises qui comptent un grand nombre de salariés, il est tout bonnement impossible d’étendre ces programmes de formation à l’ensemble des salariés : le retour sur investissement à court terme est bien inférieur à la somme investie.
Il est aussi important de souligner que certaines formations ont une efficacité limitée. Les programmes de « team building » aident certes les membres d’une équipe à communiquer différemment, mais sur une durée limitée. Pour inciter les employés à adopter de nouvelles habitudes, il serait au contraire nécessaire d’organiser régulièrement des séances de formation courtes, espacées dans le temps. Il s’agit de consolider la trace mnésique pour favoriser l’apprentissage à long terme.
Notons aussi que ces programmes ne sont la plupart du temps pas personnalisés, étant destinés à un grand nombre d’individus à la fois. Or développer les soft-skills dépend avant tout de son environnement propre et de l’équipe dans laquelle on travaille.
On s’aperçoit ainsi que, malgré les efforts mis en place, il est encore difficile de renforcer les soft-skills des salariés et de leur faire adapter de nouvelles habitudes.
Le numérique : une solution innovante et efficace
La révolution numérique offre des possibilités intéressantes aux équipes RH. La collecte de datas et leur traitement assure un suivi précis des équipes et permet de mettre en place des solutions ciblées. Les trois étapes décrites par Gothelf peuvent ainsi s’effectuer de manière continue sans mobiliser des investissements démesurés.
Certaines entreprises ont déjà assuré cette transition en faisant appel à l’intelligence artificielle. Les employés, regroupés par équipes, peuvent se confier de manière anonyme à un chatbot. Ce dernier effectue en permanence un bilan sur leur situation. Les données sont ensuite regroupées par équipe et transmises aux équipes RH. Ces techniques assurent un suivi optimal et précis de chaque équipe. L’usage de l’application par chaque utilisateur offre des possibilités infinies et un parcours personnalisé pour chacun.
L’intelligence artificielle peut aussi apporter des solutions personnelles à chaque employé. Elle permet à chacun d’avoir accès à un coach, toujours disponible. L’idée ici n’est pas de remplacer les coachs en entreprise mais plutôt de permettre à tous de bénéficier des techniques modernes permettant de développer les softs skills. Il s’agit aussi de mettre en place un travail d’accompagnement qui reposerait avant tout sur la durée, et non sur l’intensité. De cette manière, tous les employés ont les outils nécessaires pour développer de nouvelles habitudes.
[1]Satoshi Kamata, Toyota, l’usine du désespoir
[2]Mary Meaney, Jean-Christophe Mieszala, Hortense de la Boutetière, Construire l’organisation agile
[3]Etude STIMULUS, Novembre 2017
[4]Jeff Gothelf, 3 steps to agile HR (and why you can’t afford to take them)