par Gagner la guerre des talents : comment faire de son lieu de travail un lieu où il fait bon vivre ?
En pleine transformation numérique, les entreprises se heurtent à un problème majeur : la difficulté de recruter des profils IT et la volatilité des talents. Le cabinet Robert Walters évoque d’ailleurs dans sa dernière étude sur les salaires 2019 en France la compétitivité du marché de l'emploi IT sur des profils spécifiques très convoités tels que les spécialistes des data et de la sécurité. A titre d’exemple, il manquerait 350 000 professionnels en cybersécurité en Europe d'ici 2022 selon une prévision du consortium (ISC)². Ce grain de sable vient se glisser dans l’engrenage mettant les équipes existantes sous tension. La rareté de ces profils et leur indisponibilité poussent les entreprises à se livrer à une véritable « guerre des talents » ce qui conduit souvent à une surenchère en termes de salaires proposés.
Partagés entre les géants du web et les grandes entreprises et PME de la tech, les jeunes talents se penchent également sur la culture d’entreprise pour faire leur choix. Et les médias sociaux ont apporté une grande transparence sur ce point. Que ce soit sur les réseaux sociaux personnels et sur des sites Web tels que Glassdoor, les futurs candidats auront un avis sur une entreprise bien avant que cette dernière n'ait l'occasion d’entrer en contact avec eux. C'est en tenant compte de cette nouvelle donne que les RH doivent évoluer et rivaliser aujourd'hui.
Cultiver sa culture d’entreprise
La création d'un environnement de travail uniforme et parfois au-delà des frontières peut représenter un défi, en particulier pour une entreprise mondiale répartie sur plusieurs marchés. Avoir une culture d'entreprise reconnaissable et cohérente tout en étant imprégnée d'un caractère local est l’essence même des entreprises qui maintiennent l'engagement de l'ensemble de leurs salariés mais qui attirent également et retiennent les talents. En effet, 94 % des cadres et 88 % des salariés croient qu'une culture d'entreprise forte est importante pour la réussite d'une entreprise [1].
Des labels viennent récompenser ou du moins reconnaitre les environnements de travail sains et attractifs grâce à des programmes rigoureux et des critères très stricts. Ces organismes permettent d’année en année de challenger les entreprises afin qu’elles conservent au mieux leurs démarches voire de les pousser à se renouveler en définissant de nouveaux axes de développement RH. De plus, cela renforce le sentiment de fierté de ses salariés et augmente la confiance des clients.
Investir dans le meilleur atout des entreprises : leurs salariés
Si investir dans l'avenir semble être une évidence, trop d’entreprises, même parmi les plus grandes, négligent cette nécessité. Elles se concentrent sur leurs objectifs à court terme, mais les RH peuvent jouer un rôle essentiel sur le long terme en misant sur les bonnes personnes.
Ces entreprises mènent des réflexions autour d’axes de développement de formations adaptées aux collaborateurs, notamment avec l’apprentissage et la formation permettant à ces derniers de compléter et d’enrichir leur formation initiale dans un contexte IT en constante évolution. Ces programmes sont souvent l’occasion de pallier la pénurie d’experts dans certains domaines, en identifiant des diamants bruts à tailler. Les salariés ne devraient pas avoir l'impression d'être « coincés » dans un poste dans lequel ils ont le sentiment d’avoir fait le tour, mais au contraire dans une entreprise dans laquelle ils se sentent bien et où les évolutions sont toujours possibles. Si, après quelques années, ils se prennent de passion pour le codage plutôt que le marketing, le soutien des managers et des RH est essentiel pour accompagner ce changement et retenir ses salariés.
Proposer une meilleure expérience candidat
Pour être un employeur de premier plan, les entreprises doivent se concentrer sur la transformation de tous les aspects RH de l'entreprise : de la gestion des talents au leadership, de la formation et du perfectionnement aux initiatives qui peuvent attirer, retenir et mobiliser les dits talents.
C'est pourquoi aborder la fonction RH avec une dimension marketing est essentiel pour gérer les nouvelles attentes des candidats. C’est pourquoi, à l’instar de l’’expérience client, sujet mainte fois évoqué pour améliorer les relations clients, il faut savoir mettre en place une relation individualisée ; il ne faut pas hésiter à dupliquer cette façon de procéder au RH. Celles-ci au même titre que les autres divisions et métiers de l’entreprise ont et auront toujours besoin de mener une réflexion de fond sur l’amélioration de l’expérience candidat. Et l’entrée de la fonction RH dans l’ère du numérique a grandement amplifié cette démarche avec des outils particulièrement adaptés tels que le SIRH. Ce dernier facilite et harmonise le suivi des candidatures, des futures recrues ainsi que leur intégration dans l’entreprise. Les nouveaux venus ont ainsi à leur disposition, dès leurs premiers contacts avec l’entreprise, divers contenus et informations sur cette dernière avant même leur arrivée ce qui renforce leurs liens avec leur futur employeur.
En plaçant le collaborateur au cœur des priorités, les entreprises continueront de rivaliser d’ingéniosité pour attirer les meilleurs talents et poursuivre leur transformation numérique. Néanmoins, la « guerre des talents » est aussi une « guerre de communication » et les RH doivent parler le langage de leurs futures recrues – notamment sur les canaux numériques – grâce à des stratégies sociales ciblées et personnalisées.
[1]Deloitte: Core beliefs and culture: Chairman’s survey findings : https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/About-Deloitte/gx-core-beliefs-and-culture.pdf