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Article co-écrit avec Gwenaëlle Grivel
Sexisme, racisme, discrimination de manière générale, lorsque l’on aborde ces sujets, il n’est pas rare que l’on nous rappelle toutes les avancées sociales dont nous jouissons aujourd’hui comme une injonction à arrêter d’en demander davantage. Si ces avancées sont indéniables, il reste encore un long chemin à parcourir…
L’histoire du droit du travail : des avancées marquantes
Il convient de ne pas nier que la situation a évolué et s’est nettement améliorée ces dernières années en soulignant notamment le remarquable engagement de certaines personnes sans qui ces droits n’auraient jamais été acquis. Les quelques dates suivantes en jalonnent l’histoire[1].
Depuis 1907, une femme mariée a le droit de disposer de son salaire : la notion de « salaire féminin » a notamment été supprimée depuis 1946. Une femme possède également le droit au congé maternité depuis 1909 et en est désormais indemnisée. Depuis 2001, la loi Génisson du 9 mai encourage la mise en œuvre de « mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées notamment en ce qui concerne les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et pour ce qui est des conditions de travail et d’emploi »[2]. Concernant les organisations, l’un des textes les plus engageants pour les entreprises signataires, puisqu’il marque leur volonté d’agir, a été celui de la Charte de la Diversité[3] (Bébéar et Sabeg, 2004), publiée à la suite du rapport « Les oubliés de la République » par l’Institut Montaigne. Ce texte incite les entreprises signataires à garantir le respect de la diversité dans les effectifs.
Plus généralement, les années 2000 ont marqué un tournant dans le domaine du juridique avec l’élargissement des critères de discrimination, la création de la HALDE[4]ou encore avec la création de la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018[5]. Ces dernières mesures ne concernent pas uniquement les femmes, qui ne sont évidemment pas les seules à subir des discriminations.
Un constat : une équité loin d’être effective
Outre le fait que ces droits sont finalement plutôt récents, ils ne sont toujours pas garants ni d’une égalité ni d’une équité effective que ce soit dans la vie personnelle ou dans le monde professionnel. La mise en lumière d’un certain nombre d’inégalités a certainement contribué à l’acquisition de ces droits, toutefois le sujet est plus que jamais d’actualité dans la mesure où précisément ces inégalités perdurent.
Notre expérience personnelle en témoigne : nos premiers pas dans la vie professionnelle sont en effet marqués par la profusion de réflexions désobligeantes et de situations désagréables auxquelles nous sommes confrontées ou que nous observons. Il nous est difficile de croire que nous sommes les seules. Au-delà du caractère anecdotique de l’expérience personnelle, l’enquête du CESP de 2013[6] 80% des femmes salariées considèrent que, dans le monde du travail, les femmes sont régulièrement exposées à des attitudes ou des décisions sexistes qu’il s’agisse de discriminations directes ou de situations de sexisme ordinaire[7].
Bien que la situation se soit améliorée de manière notable, certains phénomènes persistent comme le plafond de verre, les écarts salariaux entre femmes et hommes ou le harcèlement au travail encore trop fréquent[8] non seulement parce que la parole est plus libre, mais également et surtout parce qu’au fond la réalité n’a pas changé.
Certaines revendications sociales doivent continuer d’être portées dans le sens d’une équité réelle parce que cette dernière a de fait un impact sur la vie personnelle de chacun·e. L’allongement du congé paternité, par exemple, faciliterait pour les jeunes parents la répartition des tâches domestiques lors de l’arrivée d’un enfant et donc par conséquent une plus grande égalité face aux responsabilités parentales, notamment en termes de charge mentale[9]. Outre le cadre juridique et légal – évidemment nécessaire –, c’est sur l’évolution des mentalités qu’il faut jouer, par la prise de conscience et la dénonciation du sexisme toujours ancré dans les comportements individuels et collectifs.
Cette évolution nécessaire des mentalités sur le sexisme doit être élargi à toute forme de discrimination. L’extraordinaire richesse de la diversité humaine mérite en effet bien mieux que la mise en boite, classe ou catégorie et c’est précisément le sens d’une démarche intersectionnelle qui vise à lutter contre toute forme de catégorisation aussi artificielle qu’appauvrissante et inefficace. Une démarche intersectionnelle amène à appréhender le sujet de la discrimination, sans cloisonnement ni hiérarchisation des catégories de sexe, genre, classe, race, ethnicité, âge, handicap, ou orientation sexuelle[10] (Bilge, 2009).
Comment agir ? Une prise de conscience collective
Prendre conscience de l’importance du sujet de la diversité est plus que jamais nécessaire. Il y a quelques années, les arguments éthiques et sociaux ne suffisant pas pour faire évoluer les mentalités, la prise de conscience passait par la nécessité de prouver la plus-value de la diversité pour l’entreprise. Gilles Verrier, présentait en 2014, dans un article publié sur RH Info, les avantages économiques, de rentabilité et de performance de la diversité en s’appuyant sur de nombreuses études menées à ce sujet[11]. Cependant, l’argument économique, qui n’est plus à démontrer, ne semble pas non plus suffire pour faire évoluer les mentalités sur ces sujets puisqu’encore trop de situations professionnelles ne correspondant pas à l’idée que nous nous faisons de l’équité sont à déplorer. Il nous parait donc important de continuer à mettre en lumière les comportements qui nuisent non seulement au bien vivre ensemble mais également à la performance de l’entreprise.
« Réussir la diversité ne se résume pas à mettre en œuvre un répertoire de bonnes pratiques de non-discrimination, d’instaurer des quotas et d’élaborer des tableaux de bord avec des indicateurs statistiques d’égalité. (…) Il est nécessaire de créer un climat d’ouverture et de tolérance. Il faut faire évoluer les représentations et les comportements qui font obstacle à une diversité source de performance durable. » (Peretti, 2007).
Nous aurions été tentées de dire que le sujet de la diversité n’en sera plus un lorsque chacun·e d’entre nous sera capable d’ouverture et de tolérance à l’égard de toutes et tous et d’affirmer qu’il est nécessaire de s’inscrire dans un combat contre toute forme de discrimination quel qu’en soit la nature. Ainsi formulée, c’est une évidence, mais c’est précisément parce que ce n’est pas une réalité qu’il est nécessaire de le rappeler. La question n’est donc plus, pour être pragmatique et efficace, de le clamer mais de s’interroger sur qui est responsable de déclencher cette conscience collective et d’en porter les actions qui en découlent. Est-ce là le rôle de l’entreprise ?
C’est l’ambition que nous nous donnons dans le prochain article.
[2] Art. 7 de la loi no 2001-397 du 9 mai 2001, relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
[3] https://www.charte-diversite.com/charte-de-la-diversite/
[4] Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité
[7] La notion de « sexisme ordinaire » est entrée dans la loi depuis 2015
[9] https://emmaclit.com/2017/05/09/repartition-des-taches-hommes-femmes/
[10] Bilge, Sirma. « Théorisations féministes de l'intersectionnalité », Diogène, vol. 225, no. 1, 2009, pp. 70-88.
[11 ]Gilles verrier (2014), Quels impacts de la diversité sur la performance de l’entreprise ?
Bibliographie :
BEBEAR Claude & SABEG Yazid (2004), « Charte de la diversité »
BILGE Sirma (2009), « Théorisations féministes de l'intersectionnalité », Diogène
PERETTI Jean-Marie (2007), « Gérer la diversité dans l’entreprise », Eyrolles
VERRIER Gilles (2014), « Quels impacts de la diversité sur la performance de l’entreprise ? », RH info