par Ne pas soigner l’offboarding revient à se tirer une balle dans le pied !
La notion d’offboarding ou gestion des départs est encore balbutiante au sein des entreprises françaises et rares sont les structures à avoir formalisé et déployé un véritable processus d’offboarding. Or 82,5 % des décideurs et managers se déclarent « être préoccupés par le départ de leurs collaborateurs » selon une étude de 2017 du cabinet de recrutement Robert Half. Tout simplement vertigineux…
Cela m’interpelle d’autant plus que les entreprises représentent de moins en moins une finalité pour les collaborateurs et de plus en plus une simple phase dans leur trajectoire professionnelle. Le « job hopping » à savoir la tendance qui consiste à changer volontairement et fréquemment d’emploi ne cesse et ne va cesser de prendre de l’ampleur à l’avenir. La vie professionnelle d’un individu n’a ainsi jamais été aussi mouvementée qu’en ce 21ème siècle. En France, le taux de turnover moyen est de 15,1% en 2018 selon l’étude « Preparing for take-off » du cabinet Hay Group.
Les entreprises ont donc tout à gagner à mettre en œuvre ce volet incontournable de l’expérience collaborateur qu’est le processus d’offboarding.
Respect des obligations légales et facilitation de la passation d’activité
Une des premières raisons évidentes de soigner l’offboarding c’est que cela permet de s’assurer que l’entreprise est bien en règle avec ses obligations légales et administratives et que rien n’a été oublié en la matière. Cela permet également de « protéger » l’entreprise en veillant à la suppression des accès de l’ex-collaborateur : accès aux locaux, aux réseaux internes et externes… ainsi qu’à la bonne restitution de son matériel.
Cela permet également de limiter la perte de capital humain en organisant au mieux la transmission des connaissances et la passation de poste entre l’offboardé et son successeur.
Retentissement sur la Marque Employeur
Depuis de nombreuses années, les entreprises font de plus en plus d’efforts et d’investissements pour améliorer et travailler leur marque employeur. Pour ce faire, elles mettent tout particulièrement en valeur l’expérience collaborateur et demandent à leurs salariés tout au long de leur parcours chez elles de jouer pleinement le rôle d’ambassadeur. Or quand arrive le moment de se dire au revoir elles semblent se désintéresser de l’impact que peut avoir la gestion de ce départ.
Les bras m’en tombent ! Pourquoi consacrer autant de temps et d’énergie à construire une marque employeur si c’est pour bâcler l’offboarding ?
Il faut croire que de nombreuses entreprises sous-estiment l’importance des réseaux sociaux, des forums et des sites de recommandation et de notation du type Glassdoor et « oublient » que chaque ex-collaborateur peut s’y exprimer librement et dégrader ainsi leur image employeur.
Or, selon l’étude publiée en 2015 par CareerArc, 38% des employés licenciés partagent des avis négatifs sur leur ancien employeur et entre 48% et 58% des personnes interrogées affirment que leur départ a eu un impact négatif sur la perception qu’ils avaient de ce dernier. Ils sont entre 63% et 74% à exprimer publiquement leur opinion négative et force est de constater que les millennials sont plus prompts que les autres générations à émettre et faire connaître leur avis négatif.
Il ne faut pas, non plus, perdre de vue qu’un départ n’impacte pas seulement la personne qui part mais également les autres membres de son équipe et de l’entreprise. Il est important que l’entreprise s’interroge vraiment sur le message qu’elle souhaite véhiculer à ceux qui restent. Selon la qualité perçue de l’offboarding, un départ peut renforcer la fierté d’appartenance des salariés ou, au contraire, nuire irrémédiablement à l’image employeur.
Amélioration du taux de recrutement et facilitation des réembauches
De par l’impact retentissant sur la marque ainsi que sur l’image employeur, un offboarding réussi permet d’améliorer significativement le taux de recrutement ainsi que le taux de rétention des salariés.
Soigner l’offboarding permet, de plus, de bénéficier au maximum du nouveau phénomène qu’est le « boomerang rehire » ou « recrutement boomerang ».
De quoi s’agit-il concrètement ? Il s’agit de collaborateurs qui ayant quitté l’entreprise pour des raisons diverses décident finalement de la réintégrer après un certain laps de temps. Vous me direz que cela est anecdotique mais en fait pas du tout. Ces réintégrations d’entreprise sont de plus en plus nombreuses et naturelles.
Selon une étude incontournable sur le sujet intitulée « The corporate culture and boomerang employee study » et réalisée en 2015 par The Workforce Institute, Kronos Incorporated et WorkplaceTrends.com, cela arrive en moyenne dans 15% des cas et 40% des salariés interrogés seraient ouverts à l’idée de retourner travailler pour un ancien employeur. Le pourcentage grimpe même à 46% pour les millennials.
Négliger les départs des salariés revient donc à se priver délibérément des recrues potentielles que sont les « salariés boomerang ».
Cela est d’autant plus regrettable que le recrutement boomerang présente de nombreux avantages pour l’entreprise. Déjà familiarisé avec la culture, la dynamique et le mode de fonctionnement de l’organisation, un salarié boomerang nécessite moins de formation qu’un nouvel arrivé. Un tel recrutement se traduit donc par un onboarding plus rapide et des coûts d’acquisition réduits. Cela est tout particulièrement appréciable pour les entreprises qui évoluent dans des environnements où les talents sont pénuriques ou bien pour celles qui travaillent avec des effectifs saisonniers.
Il en résulte qu’il est fortement recommandé de mettre en place un réseau d’anciens ou d’alumni pour maintenir le contact avec les ex-collaborateurs et de les intégrer dans les programmes de cooptation. Deloitte a ainsi économisé 3,8 millions de dollars en recrutement grâce à son réseau d’anciens [1].
Enfin, l’offboarding est essentiel car il offre la possibilité à toute entreprise de s’améliorer.
Amélioration continue
Les entreprises qui atteignent un bon niveau de satisfaction collaborateur ainsi qu’une bonne réputation en termes de marque employeur sont celles qui savent écouter les critiques, se remettre en question et enfin s’adapter.
Il est donc important pour les entreprises de saisir l’opportunité du départ d’un collaborateur pour effectuer un entretien final ou « exit interview » qui permettra de recueillir un feedback constructif sur leurs atouts mais surtout sur leurs axes d’amélioration. Les salariés sur le point de partir sont, en effet, plus à même de tenir un langage de vérité et de révéler ce qui les a dérangés tout au long de leur parcours que les salariés actuels.
Il serait dommage de rater cette occasion unique de comprendre les vraies raisons de ceux qui partent et d’améliorer ainsi l’expérience collaborateur et le fonctionnement général de l’entreprise.
En conclusion, je suis profondément convaincue du caractère crucial d’un processus d’offboarding structuré, fluide, intelligent, engageant et respectueux. L’entreprise qui bâcle l’offboarding se tire vraiment une balle dans le pied.
Dans un monde où l’on ne prête plus serment d’allégeance à une entreprise, l’offboarding permet, de déminer le tabou du départ et de le dédramatiser. Il permet, de plus, de renforcer la marque employeur, de booster les taux de recrutement et de rétention, de diminuer les coûts de recrutement, de faciliter les réembauches et la cooptation, d’accroître l’attractivité, d’améliorer l’expérience collaborateur et au final de rendre l’entreprise plus performante.
Comme l’a si bien écrit Séverine Loureiro [2], l’offboarding permet à une entreprise de « faire une dernière bonne impression » et constitue tout simplement le « dispositif RH ultime ».
Références :
[1] The Boom in Boomerangs, Eilene Zimmerman, article du 25 janvier 2006
[2] L’offboarding, le dispositif RH ultime, article de Séverine Loureiro publié sur RH info le 22 août 2019