par Et finissez-en une bonne fois pour toutes avec les recrutements au « feeling » !
L’entretien non structuré est pour ainsi dire, la « norme » en France et se taille la part du lion dans les processus de recrutement alors qu’il est désigné par de nombreuses études comme étant la plus mauvaise méthode envisageable.
Cette technique d’entretien présente, en effet, une faille majeure : celle de faire la part belle aux biais cognitifs ainsi qu’à la subjectivité. Pourtant cette faille n’est pas une fatalité.
Il existe bel et un bien un type d’entretien permettant de tendre vers un recrutement plus objectif, performant et fiable. Cela a été démontré scientifiquement. Il s’agit de l’entretien structuré.
Curieux d’en savoir plus sur ce type d’entretien et les principaux avantages que vous pourriez en retirer pour votre organisation ? C’est parti !
Définition de l’entretien structuré [1]
Tout d’abord, qu’est-ce qu’un entretien structuré ? Il s’agit tout simplement d’un entretien construit autour de questions définies en amont qui sont les mêmes pour tous les candidats et qui sont liées à des critères précis avec le poste à pourvoir.
Pour évaluer chacun de ces critères, une à deux questions - situationnelles ou comportementales de préférence - sont posées. Les réponses apportées par le candidat sont alors jugées selon une grille de notation ayant été, elle aussi, définie à l’avance par souci d’harmonisation et d’objectivité.
La décision de recruter ou non un candidat est alors prise en fonction des notes obtenues (compilation des différentes notes pour obtenir une note globale et/ou fixation d’un seuil de passage pour chaque critère évalué).
Une sélection plus équitable et objective des candidats
Construit autour de questions définies en amont et liées à des critères précis, l’entretien structuré permet une évaluation exhaustive et poussée des compétences des candidats en passant en revue de manière systématique tous les critères jugés importants lors de la définition du besoin et de la rédaction de la fiche de poste.
Avec sa grille de notation établie, elle aussi, en amont des échanges avec les différents candidats, l’évaluation de ces derniers est de facto objective et rationnelle. L’entretien structuré garantit donc une réelle constance des résultats obtenus par un candidat et cela même si les entretiens sont réalisés par des recruteurs ou intervieweurs différents.
L’entretien structuré assure ainsi un traitement uniforme et équitable des candidats et permet de mieux évaluer les compétences et le mérite de chacun.
C’est, par conséquent, la manière même de procéder lors d’un entretien structuré qui facilite la comparaison entre les candidats, limite la subjectivité inhérente à tout entretien et aboutit à une prise de décision plus objective.
Nous voyons donc que l’entretien structuré réussit à pallier le principal défaut de l’entretien non structuré évoqué dans l’introduction à savoir sa subjectivité. Conversation libre sans préparation préalable des questions par le recruteur, l’entretien non structuré repose, en effet, principalement sur le « feeling » et les impressions personnelles du recruteur.
Or, comme tout être humain, le recruteur est assailli en permanence par des biais cognitifs, bien souvent inconscients qui altèrent sa perception et peuvent entraîner une erreur de jugement. Il y a donc fort à parier que l’avis d’un recruteur ayant réalisé une entrevue non structurée soit biaisé et fortement subjectif.
Car non, le « flair » et l’expérience en recrutement ne sont pas suffisants pour déjouer les pièges des biais cognitifs et pour déterminer si le candidat possède bien toutes les qualités requises pour exercer et réussir dans un emploi donné. C’est une croyance répandue en France mais qui me semble très sujette à caution.
Estimer que grâce à son « intuition » on est capable, en échangeant 45 à 60 minutes avec un candidat, de se faire un avis définitif sur ses compétences et son adéquation avec la culture d’une organisation me semble à tout le moins présomptueux. Un recruteur même doté d’une bonne intuition n’est pas un mentaliste.
Il est donc primordial que des garde-fous existent dans le recrutement et l’entretien structuré en est un des plus beaux exemples.
Un entretien deux fois plus valide et fiable
Comme nous venons de le voir, l’entretien structuré promeut un processus de recrutement plus standardisé et aboutit à une prise de décision plus éclairée et objective.
Assez naturellement, il en résulte que l’entretien structuré est deux fois plus valide que l’entretien non structuré. C’est-à-dire ? L’entretien structuré est tout simplement deux fois plus fiable pour prédire la future réussite d’un candidat dans son poste.
Je devance vos éventuelles remarques en vous disant que ce n’est pas le résultat d’une seule obscure et unique étude mais le résultat de très nombreuses études et recherches qui parviennent toutes unanimement à cette même conclusion : l’entretien structuré est plus valide que l’entretien non structuré car la validité d’un entretien augmente, en fait, proportionnellement à son degré de structuration.
Selon l’étude de référence en la matière réalisée par les chercheurs Frank Schmidt et John Hunter [2] le taux de prédictibilité de réussite d’un candidat dans son poste est de 26 % pour un entretien structuré versus 14 % pour un entretien non structuré. La variation est donc quasiment du simple au double.
Une meilleure expérience candidat
Jugé plus fiable et objectif, l’entretien structuré est également considéré comme le type d’entretien proposant la meilleure expérience candidat, atout qui est loin d’être négligeable en cette période de guerre des talents.
Cela peut-être surprenant pour certains d’entre vous car l’entretien structuré a la réputation d’être un entretien froid s’apparentant davantage à un interrogatoire qu’à un réel échange. Mais ce n’est qu’une réputation et le reflet de la manière de procéder de certains qu’il convient de ne pas généraliser. Un entretien structuré n’instaure pas forcément un climat strict et austère bien au contraire… [3]
La preuve, l’entretien structuré est plébiscité par les candidats qui le jugent et le « vivent » comme plus équitable que les autres types d’entretien. Cela est valable même dans le cas où le candidat n’est pas retenu pour un poste. Un candidat non retenu dans le cadre d’un entretien structuré est 35 % plus heureux qu’un candidat non retenu via un entretien non structuré selon une étude menée par Google [4].
Comment l’expliquer ? Les candidats apprécient, tout simplement, de comprendre la manière dont ils sont évalués mais également d’être jugés sur des critères précis liés à l’emploi et enfin de recevoir un feedback clair et circonstancié en cas de refus. Perçu comme plus équitable et objectif, l’entretien structuré procure une meilleure expérience aux candidats. Par ricochet, ces derniers vont avoir une perception plus positive de l’organisation en elle-même et cela va favorablement rejaillir sur sa marque ainsi que son image employeur.
Conclusion
Plus équitable, constant et valide, l’entretien structuré réussit la prouesse d’augmenter considérablement le taux de prédictibilité de la future réussite d’un candidat dans un poste donné comparé à un entretien non structuré.
L’entretien structuré permet ainsi de tendre vers un recrutement le plus objectif, performant et fiable possible. Cela a été démontré scientifiquement à de très nombreuses reprises.
Je ne peux donc que vous encourager à l’adopter sans plus attendre afin d’en finir, une bonne fois pour toutes, avec les entretiens au feeling ! Cela nécessitera un lourd investissement aussi bien en temps qu’en efforts mais le jeu me semble en valoir la chandelle quand on sait que le coût moyen d’un recrutement raté est estimé à 45 000 € [5].
Enfin, il peut être intéressant de renforcer le pouvoir et la validité de l’entretien structuré en le combinant à d’autres outils de sélection comme l’échantillon de travail ou bien encore le test de connaissances.
________________________________________________________________________________________________________
Références
[1] Si vous voulez approfondir votre connaissance de cette technique d’entretien, je vous invite à lire « L’entrevue structurée pour améliorer la sélection du personnel » de Normand Pettersen et André Durivage publié par les Presses de l’Université du Québec et qui est l’ouvrage de référence en la matière.
[2] Schmidt, Frank L.; Hunter, John E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings, Psychological Bulletin, Vol 124(2), 262-274
[3] N. Pettersen et A. Durivage insistent d’ailleurs dans leur ouvrage sur la nécessité de maintenir l’estime de soi du candidat et de mettre en œuvre des conditions facilitantes tout le long de l’entretien.
[4] Guide : Use structured interviewing - Google
[5] Recrutement raté : Quel est le coût pour l’entreprise ? , HR Voice, Marie Hathroubi