par L’addiction est une forte dépendance entraînant une conduite impulsive, même si le sujet connaît souvent pertinemment les effets malins de cette conduite. Existerait-il des addictions en management ? Le mot est sans doute un peu fort, mais il faut bien attirer l’attention dans le bruit de fond ambiant. En utilisant ce terme, l’intention est de souligner que, quels que soient les expériences, les essais, les tentatives renouvelées de se confronter efficacement aux situations managériales, il existe une tendance à renouveler toujours les mêmes erreurs, comme si la pensée était inexorablement attirée vers un mode d’approche, une manière d’aborder la réalité, dont on sait qu’elle ne conduit à rien. Parler d’addictions en matière de management, c’est répondre aussi à tous les supposés découvreurs d’idées nouvelles, c’est leur montrer que le management est trop sérieux pour être confié aux sociologues, médiologues et autres chasseurs de tendances dénués d’expérience de terrain. La réalité est plus banale : comme humains, en responsabilité par-dessus le marché, il est normal et légitime de rêver le monde et le management en oubliant ainsi quelques évidences de base que l’on a tellement envie d’oublier.
Nous nommerons ces quatre addictions l’addiction du commun selon laquelle, en matière de management, on partage toujours beaucoup de choses ; c’est ensuite l’addiction de la toute-puissance quand les managers croient toujours pouvoir changer ce qui les entoure à force de conviction, de compétence et de persévérance ; vient alors l’addiction de la fuite à toujours chercher les moyens d’éviter la charge managériale et, enfin, celle qui a le plus rapport à l’action, l’addiction de l’idéal qui confond l’action concrète avec la découverte d’un management idéal qu’il suffirait de mettre en œuvre.
L’addiction du commun
Elle consiste à imaginer, dans sa pratique managériale, que l’on partage de nombreuses représentations communes dans les entreprises, les équipes ou le monde du travail en général. On aurait par exemple une même conception de ce qu’est une entreprise, une société humaine chargée de délivrer à l’extérieur des biens ou services recevables ; on partagerait certains principes de base d’économie d’entreprise ; on aurait compris que les entreprises sont mortelles, et que l’on aurait même un souci commun d’efficacité, de ce que doit délivrer une organisation.
Cette addiction peut aussi concerner une conception du travail, un minimum de valorisation de cette activité humaine. Cela ne va pas de soi et il n’est pas facile d’intégrer que le travail est devenu second dans nos sociétés (je n’ai pas dit secondaire). Comme il concerne, pour la plupart, une part réduite du temps disponible, il est normal de penser que le travail est abordé en fonction de ce que l’on vit à l’extérieur et non l’inverse ; il en découle des représentations les plus diverses, depuis le moyen de développement et de croissance personnelle jusqu’à la torture d’une des formes les plus intolérables de domination. Sans conception commune de ce qu’est le travail comment imaginer le minimum de collaboration.
Au sein même des institutions, on se leurre le plus souvent sur ce qui est commun et partagé ; les managers d’en haut imaginent que ceux d’en base sont forcément sur la même longueur d’onde et les statuts et rétributions diverses accordées aux plus obéissants semblent valoir de communauté d’approche et de valeurs. Rien n’est moins sûr et les managers d’aujourd’hui ne sont pas les grognards de Napoléon dont on célèbre le bicentenaire de la mort ; certes ils peuvent râler mais leur adhésion au chef a besoin d’être vérifiée.
Qu’en est-il enfin de ces valeurs d’entreprise souvent sollicitées dans une démarche de mobilisation ou de transformation ; l’anthropologue peut les décrire parce que toute société humaine produit des références communes, même inconscientes ; mais comment faire référence à des valeurs partagées à l’heure où ce qui est commun peut donner l’impression d’être imposé, à l’heure ou des références peuvent être perçues comme signes de domination, à l’heure où la rétribution du travail proprement dite est noyée dans des revenus qui distinguent de moins en moins la source de l’effort personnel.
L’addiction de la toute-puissance
Elle consiste à exagérer le rôle, l’importance et la capacité d’influence du management. C’est la tentation largement partagée de croire que le management est la cause et le remède de tout. Les critiques de l’entreprise ont vite fait de mettre sur le compte du management tous les malheurs perçus par les salariés et les spécialistes du management relèvent le gant, piqués au vif dans leur orgueil, et font du manager le remède de tout ce qui ne va pas. Des risques psychosociaux au développement des personnes, en passant par l’absentéisme ou la baisse de qualité, les managers seraient responsables de tout.
En particulier ils devraient changer les comportements des autres, les développer et leur donner du sens. Mais tout le monde sait bien qu’il n’est pas possible de développer les autres et qu’eux seuls le peuvent. Evidemment les managers ont une capacité d’influence puisque c’est le propre de toute relation humaine d’être lieu d’influence. Mais quant à imaginer avoir trouvé la clé du succès, le mode opératoire du changement des autres, il y a un pas : que ceux qui y croient commencent de l’appliquer à la maison !
Evidemment le management est lié à l’influence, puisque manager c’est faire en sorte qu’une action collective soit efficace mis cette influence ne découle pas de la décision de changer l’autre et des efforts souvent vains de les transformer. Cette influence découle plutôt de processus moins spectaculaires qui tiennent à l’exemplarité, à ce sentiment éprouvé de partager quelque chose avec les gens qui travaillent autour, à une obligation ressentie vis-à-vis de l’autre pour autant que la relation ait été engagée, à la perception d’un minimum de vérité dans la communication et dans les rapports humains. La toute-puissance ne consiste donc pas à gonfler les biceps mais plutôt à créer un climat dans lequel les personnes peuvent décider de se développer… mais il est difficile de le faire apparaître dans des KPIs.
L’addiction de la fuite
C’est une autre forme d’addiction, apparemment assez incompatible avec les précédentes même si, comme une drogue forte, elle vient relayer les plus douces qui ne semblent plus faire d’effet. L’addiction de la fuite, c’est imaginer que l’on peut se passer de cette fonction managériale. Comme elle renvoie en plus à des formes d’autorité passées de mode, le temps est porteur pour ce genre d’illusions. Dans cette catégorie on trouve les idéalistes considérant que si chacun se prend en charge, le management n’est plus nécessaire. Plus puissants sont les juristes et les bureaucrates ; ils imaginent que la pertinence et l’omniprésence de leurs règles rationnelles devraient permettre de se passer du management et des managers, ceux-ci n’étant plus réduits qu’au rôle de garde-chiourme, de vérificateur des interrupteurs et de responsables de l’appel des pompiers en cas d’urgence.
Avec la plus grande sincérité du monde, ils travaillent à des organisations mécanistes où tout a été prévu et où le manager devient inutile. Ils sont aidés dans leur démarche par la fascination qu’opèrent leurs outils et par le souci largement partagé d’avoir toujours plus de règles et de contrôles pour tout encadrer et maîtriser.
L’entreprise n’est pas seule coupable de cette dérive bureaucratique ; quand les rapports humains en son sein sont à ce point déterminés par le droit social, quand la moindre décision de bon sens, procédant d’une relation respectueuse entre deux parties, ne s’effectue plus dans la rencontre de deux personnes mais dans le calcul du risque juridique et la méfiance qui en découle, c’est à désespérer d’avoir des professionnels qui se préoccupent de l’humain dans les organisations ; autant laisser, ici comme ailleurs, la place aux juristes dont on sait la valeur humaine qu’ils apportent.
Une dernière forme plus subtile de cette addiction se fait jour avec l’intérêt marqué pour le leadership. A la différence du manager démodé chargé de faire tourner les machines et systèmes, le leader se situerait au niveau presque métaphysique de l’inspiration et de la vision. On aurait dépassé le management, on se serait enfin débarrassé du management : entre de bons processus et des gourous donnant une vision, il n’est plus de place pour la trivialité des problèmes de la collaboration du quotidien.
L’addiction de l’idéal
La dernière forme de l’addiction concerne l’idéal, celui que chacun a l’orgueil et la prétention d’avoir découvert ; c’est le management idéal qui satisfait tout le monde et même l’entreprise. Il se nourrit de concepts nouveaux, d’approches faussement révolutionnaires et ceux qui l’ont découvert, comme tous les idéologues dans l’histoire persuadés d’avoir trouvé la clé du bonheur universel, s’ingénient à le mettre en œuvre ou font la leçon aux autres pour qu’ils pratiquent.
L’addiction de l’idéal c’est, à la moindre difficulté, d’imaginer le système, la politique, le management alternatif sans essayer de comprendre ce qui se passe, réparer l’existant, prendre les premières mesures pas toujours spectaculaires qui permettent lentement de redresser la situation. L’idéologie managériale est révolutionnaire et pas réformatrice, elle rêve de grands soirs plutôt que de valoriser les petits pas du quotidien.
La difficulté du management n’est jamais dans la définition de l’idéal, même s’il est tentant, face aux difficultés, de chercher un progrès dans un autre modèle ou dans un autre idéal. Non, la difficulté n’est jamais d’imaginer l’idéal mais de savoir faire les premiers pas dans la bonne direction puis de persévérer. Les amateurs de régime le savent, il n’est pas difficile de s’imaginer avec cinq kilos en moins mais c’est une autre affaire de se priver du premier chocolat venu. Rompre avec l’addiction de l’idéal, c’est faire la sourde oreille aux idées brillantes avant d’avoir défini et commencé de mettre en œuvre les premiers pas concrets qui iraient dans cette direction.
Une fois de plus les addictions sont terribles, non parce que l’on n’en serait pas conscients mais parce que le plaisir temporaire qu’elles procurent est trop tentant. Il est trop tentant de croire partager le minimum de représentations avec ses collègues, de vouloir changer l’autre, d’esquiver l’impératif managérial et de ne pas être séduit par une idée nouvelle. Le sevrage est parfois un remède aux addictions, à chacun de trouver le mode qui lui convient.