par La transformation digitale est souvent au cœur des discussions et des préoccupations RH, comme en témoigne d’ailleurs l’article récent de notre ami Emmanuel Baudoin, Professeur associé en Ressources Humaines et chercheur à l’Institut Mines-Télécom Business School.
Le contexte que nous vivons depuis mars 2020 n’a fait qu’accélérer une évolution qui avait démarrée bien avant et qui se poursuivra bien après. Sans doute est-ce sur la question du télétravail que la crise sanitaire a engendré le plus de changements et de réflexions. Mais compte tenu des progressions technologiques exponentielles et des évolutions sociétales que nous pouvons observer depuis quelques années, ces transformations seraient advenues de toutes façons.
Sur la question du télétravail, un certain nombre de barrières sont tombées, c’est indéniable ; néanmoins des résistances inédites se sont également faites jour : une majorité de managers et de collaborateurs concernés ont perdu leurs fantasmes, négatifs ou positifs. Ils ont touché du doigt des opportunités réelles, mais également des limites et des conditions d’exercice dont il faudra tenir compte pour les “modèles” d’organisation à venir. L’article de Maurice Thévenet, Le télétravail à l’heure du dégrisement, est éloquent sur ce sujet.
De manière plus générale, il est souhaitable que la transformation digitale s’inscrive dans une véritable stratégie de transformation de la gestion des Ressources Humaines, non dans ses missions fondamentales, mais dans les conditions et les enjeux de son exercice.
- La transformation digitale consiste, comme le dit E. Baudoin, en celle des différents processus de la fonction RH (recrutement, formation, rémunération, gestion des compétences, gestion des temps et des activités, gestion des talents…), en utilisant le potentiel offert par le numérique. Elle nécessite le développement généralisé de la digitalisation pour servir des outils d’Analytique RH performants : traitement et interactions de toutes les informations possibles permettant des recherches et analyses pertinentes, en vue d’une véritable gouvernance unifiée de l’information RH.
- La stratégie de transformation des Ressources Humaines, elle, est beaucoup plus large : elle repose sur une « vision » de ce que l’entreprise veux être ou devenir ; c'est pourquoi elle se structure autour d'une finalité à long terme. Elle est de l'ordre du projet d'entreprise et comprend la raison d'être de toutes les actions nécessaires pour cela, dans leur hiérarchie progressive.
La stratégie se décline donc naturellement en un ensemble de « tactiques » utiles. La transformation digitale constitue bien, à l’égard de la stratégie, une tactique ; c’est-à-dire qu’elle repose sur un objectif à atteindre, comme une des étapes du chemin ; c'est pourquoi elle se structure autour d'un moyen à court, voire à moyen terme. Néanmoins, comme le dit Bénédicte de Raphélis Soissan dans un article qui n’a pas vieilli, « la technologie et le Big Data sans intelligence RH est une équation perdante ».
Ainsi s’agit-il de trouver la voie permettant de composer ces deux affirmations :
1) La transformation est incontournable et elle passera par la digitalisation
2) « Ce qui impactera l’entreprise, ce sont les décisions RH, pas la digitalisation du métier. » (Ibid)
Les décisions doivent reposer sur l’outil d’analyse le plus performant – et il est aujourd’hui digital –, mais l’intelligence de la décision ne doit et ne peut reposer que sur l’homme.
Transformation Digitale : La dématérialisation, une tactique indispensable ?
