par Cette chronique a été rédigée par Laura KHARBICHI et Charlotte PAUCHET, toutes les deux étudiantes en 4ème année au sein de l’école IGS-RH Paris, sous la direction de Ludovic Taphanel.
Bien connaitre ses effectifs, leurs compétences et leurs aptitudes ainsi que d’identifier, par les entretiens professionnels, les projets professionnels de chacun est un atout majeur pour l’entreprise. Avec une bonne communication autour de la Mobilité Interne, ce choix d’évolution sera pour la personne concernée une évidence quant au choix de son avenir. Plus généralement, tout cela permettra aussi aux individus de développer leur employabilité et de poursuivre des trajectoires professionnelles positives à leurs propres yeux. Pour parvenir à un tel résultat, il nous semble qu’une réflexion approfondie est à mener quant aux acteurs à intégrer au sein de ce processus.
La mobilité interne : un processus aux multiples acteurs
La Mobilité Interne ne se fait pas uniquement au sein du pôle RH de l’entreprise. Bien sûr, les Responsables en Ressources Humaines et les Directeurs des Ressources Humaines sont mobilisés dans ce processus mais il est nécessaire de faire entrer d’autres acteurs afin de rendre la mobilité interne plus neutre et mieux encadrée. Tout d’abord, le manager du collaborateur a un rôle primordial dans l’accompagnement du souhait de ce dernier. Il est capable de déterminer si son salarié est capable ou non d’atteindre le poste souhaité, de l’aider à progresser en mettant en place un système de doublure ou de tutorat avec la personne sur le poste voulu. Ensuite, l’acteur principal de cette mobilité, le collaborateur, joue un rôle essentiel dans son souhait. C’est à lui de progresser avec les moyens qui lui sont donnés, de mettre à jour ses informations personnelles dans le SIRH, de candidater aux postes à pouvoir au sein de l’entreprise ainsi que de réussir les tests et entretiens à passer. En soutien du candidat, les CEP - Conseillers en Evolution Professionnelle - peuvent être mobilisés afin de faire passer des bilans de compétence aux collaborateurs, de les informer des différentes formations disponibles et de les y inscrire.
Le CEP en interne : un acteur à privilégier ?
Il est prioritaire d’avoir, en données d’entrée du processus, le(s) souhait(s) d’évolution du collaborateur afin que son manager puisse les valider ou non, mettre en place un plan de développement individuel et des formations si besoin. Seulement, tout ne peut pas être attendu du seul manager. La fonction RH a aussi un rôle à jouer. Ainsi, des responsables du pôle Espace Mobilité et Recrutement, ou équivalent au sein de la fonction RH, peuvent également être sollicités afin de faire participer le collaborateur à des ateliers de rédaction de CV ou d’atelier « Savoir se mettre en avant », de préparer le collaborateur avec des simulations d’entretiens, ou encore pour mettre en place des stages de découverte métier. Au-delà de ces acteurs traditionnels, nous avons pu rencontrer une entreprise dans laquelle, les collaborateurs ont la possibilité de rencontrer, en interne, des Conseillers en Evolution Professionnelle afin de déterminer leurs compétences actuelles, mais aussi celles à développer au travers de bilan des compétences. Du fait d’un tel positionnement, ces conseillers ont une connaissance totale de tous les postes à pourvoir et de leurs spécificités. Cela est un atout car les conseillers externes, eux, n’ont pas toujours toutes les informations pour pouvoir guider au mieux le candidat. Ces conseillers sont disponibles via des rendez-vous sur site ou via des plateformes de visioconférences et représentent de véritables relais pour une mobilité interne réfléchie et réussie.
Au-delà de la communication : animer et faire vivre les parcours internes
Au-delà des acteurs à mobiliser, il nous semble aussi essentiel de nous interroger sur la qualité de la communication déployée autour du processus de mobilité interne. Si de nombreuses entreprises se sont déjà équipées de newsletters internes ou encore de jobboards internes pour diffuser les offres disponibles, il semble important de dépasser la seule information. Ici nous avons pu identifier quelques bonnes pratiques comme l’organisation d’ateliers en présence de RRH, Managers, CEP sous forme de groupe de travail avec les personnes ayant le même projet d’évolution pouvant aller jusqu’à des jeux de rôle et des mises en situation, voire même, tout simplement, la mise en place d’ateliers sur l’utilisation des applications liées au processus de mobilité interne.
Une optimisation de la Mobilité Interne est quelque chose qui sera sur le court et le long terme valorisant pour le salarié, qui comprendra que l’entreprise reconnaît sa valeur et son potentiel. Le fait de lui accorder l’accès à d’autres postes et à de nouvelles responsabilités renforcera son sentiment d’appartenance et sa motivation. Cela renforcera également la fidélisation de ce collaborateur bénéficiaire de la mobilité mais aussi des autres collaborateurs. Par l’exemple, ils sauront que lorsqu’ils auront un projet défini, ils pourront évoluer en interne grâce une politique de mobilité mature et aboutie. N’oublions pas qu’un collaborateur épanoui est aussi un vecteur d’une bonne image de marque de l’entreprise !