par Les propos tenus sur l’année écoulée et les conséquences de la crise sanitaire ont envahi médias et réseaux, si bien qu’il devient difficile de gagner l’attention des lecteurs avec une nième occurrence, aussi pertinente soit-elle. Vous me voyez donc venir : « Et néanmoins… etc. ».
Je ne sais donc plus bien comment introduire ce sujet de la mobilité des collaborateurs, si ce n’est en m’appuyant sur ma forte conviction qu’il va impacter sérieusement les politiques et pratiques RH de nos entreprises. Et peu importe que ces collaborateurs exercent un travail réalisable « à distance » ou non !
Sans parler des pertes d’emploi, des changements de poste, et du chômage partiel qui a conduit des salariés à prendre le temps de changer de secteur pour trouver un travail moins astreignant – ne prenons que l’exemple de l’hôtellerie restauration, véritablement sinistrée –, il est patent que nombre de personnes doivent désormais « faire des choix et des compromis imprévus, et dans certains cas, faire face à des opportunités inattendues », comme le révèle la sixième édition de l’enquête annuelle d’ADP « People at Work 2021 : l’étude Workforce View ».
Si l’on regarde à l’échelle du monde, 75 % de la population active a changé ou prévoit de changer son mode de vie, (85 % pour les 18‑24 ans). C’est un peu moins en Europe, mais cela reste très significatif et concerne 60 % des actifs en France ! Sur le plan strictement professionnel, près d’un travailleur sur 10 en France cherche activement à s’orienter dans un nouveau domaine considéré comme un « secteur d’avenir », alors que 12 % ont déjà franchi le pas !
Certes, la notion de mobilité est probablement à prendre au sens large : nouveaux choix de carrière, mais aussi nouveaux choix de vie, de conditions de travail (la généralisation du télétravail est passée par là), de lieu de résidence, d’organisation familiale, de déplacements professionnels, etc. Mais quoi qu’il en soit, les employeurs vont devoir envisager de nouvelles manières d’attirer et de fidéliser les potentiels et les talents. Selon l’ANDRH, 30 % des entreprises doivent actuellement gérer des salariés qui ont déménagé dans une autre ville depuis le début de la crise sans en informer leur manager au préalable !
Par ailleurs, le besoin de sécurité et de visibilité a stabilisé en Europe l’intérêt pour le travail indépendant ; il a même diminué, contre toute attente, en Amérique du Nord. Il semble qu’il faille désormais penser la mobilité comme une recherche de plus grand équilibre entre flexibilité et sécurité, travail personnel et cohésion collective, vie professionnelle et vie privée. La notion d’organisation « hybride » est ainsi devenue un fourre-tout dans lequel tous les intérêts en jeu, pour chacun de nous, doivent trouver une logique systémique. Cela va imposer aux entreprises et à leur fonction RH une plus grande ouverture d’esprit quant à leur mode de fonctionnement !
Par exemple, la gestion des temps et des espaces de travail va devenir une problématique managériale à part entière. Et ceux qui réduisent la notion de cohésion d’équipe à une unité de temps et d’espace – outre le fait que ce soit une conception archaïque – en seront pour leurs frais. La notion de durée également : « Les défis à court terme qui semblaient temporaires il y a douze mois pourraient bien devenir des problèmes à long terme » stipule encore l’étude d’ADP. Par ailleurs, une étude menée par Cooptalis auprès de plus de 500 DRH en France, révèle que « 86 % des entreprises interrogées ont reçu une requête pour exercer le télétravail depuis une destination étrangère ou une ville éloignée, et que 74 % d’entre-elles y ont donné une réponse favorable. Cependant, les salariés souhaitant travailler ailleurs que chez eux sont pour la majorité enclins à rester dans l’Hexagone, avec une préférence de mobilité pour l’Ouest et le Sud-Ouest (43 %), avant le Sud (29 %), le centre (16 %) et le Nord (12 %) ».
Au niveau européen, la situation est assez contrastée, allant d’un maximum de 74 % d’Italiens déclarant que la pandémie les a amenés à repenser leur mode et leur lieu de vie, à un minimum de 39 % d’Allemands, en passant par 60 % de français.
Source : People at Work 2021
Alors s’il est vrai que le « télétravail contraint et confiné » a fait tomber un certain nombre d’illusions idylliques, il reste que la souplesse salutaire qu’offre le télétravail choisi, préparé, accompagné, correctement managé et partiel, va faire bouger beaucoup de lignes – voire de mûrs ou de barrières – dans un monde que l’on a découvert vulnérable, dangereux, fragile… et passablement réchauffé !
