par Un salarié sur deux ne se sent pas respecté par son employeur. (1)
Et au-delà du monde du travail, le « manque de respect » est une plainte qui monte de l'ensemble de la société, menaçant sa cohésion même.
Loin d'être uniquement une valeur morale, ou une éthique, la considération en entreprise est un des piliers de l'engagement et de la performance. L'autre pilier étant la confiance. Respect et confiance : Un couple visiblement bien mal en point ces jours-ci ....
Les attentes des salariés
Pour assurer la cohésion et la bonne marche d'un groupe qui démarre, en formation, l'un des tous premier travail est de faire émerger une charte. Un cadre qui met en avant des valeurs et des attentes. La demande de respect est immédiatement annoncée comme une attente forte.
Et lorsqu'il s'agit d'en venir à la manifestation concrète de ce fameux « respect » au sein du collectif, je constate empiriquement une grande simplicité dans les comportements réclamés par les stagiaires :
- Politesse et conformité aux normes sociales (horaires, tenue, propreté des lieux, limitation du bruit etc),
- Ecoute,
- Partage de la parole et liberté d'expression,
- Non-discrimination et acceptation de la différence.
On voit donc que dans ce type de groupe, que l'on pourrait qualifier comme des groupes de pairs, le respect est très facilement formalisé. La demande est à la fois faite d'horizontalité (égalité et estime) et de verticalité (des règles, une forme d'autorité, un rapport de force et un arbitre). Et ces demandes peuvent être essentiellement comblées par une communication maîtrisée.
Concernant les relations hiérarchiques, une étude sur le leadership respectueux (2) met en valeur 12 attentes du collaborateur :
Mon manageur :
- a confiance en ma capacité à bien fonctionner, de manière indépendante et autonome,
- exprime ses critiques de manière objective et constructive,
- me considère comme un homologue à part entière,
- reconnaît mon travail,
- montre un intérêt sincère pour mes opinions et mes appréciations,
- me traite de manière polie,
- n'essaie pas de me tenir responsable de ses propres erreurs,
- me défend sans équivoque et défend mon travail contre des tiers,
- me fournit toute information qui me concerne,
- me prend, moi et mon travail, au sérieux,
- interagit de manière ouverte et honnête avec moi,
- me traite de manière équitable.
Le respect se démontre :
Pour donner de la chair à ces demandes et entrer dans le concret, nous pourrions faire ressortir quelques comportements essentiels
- Demander l'exemplarité des managers en termes de politesse,
- Refuser, et donc sanctionner, les incivilités, le sexisme, le harcèlement, la discrimination ...
- Etablir des règlements intérieurs explicites, et les faire appliquer,
- Communiquer de manière positive et constructive,
- Promouvoir l'équité de traitement.
Un cercle vertueux
Le manque de respect est une spirale de destruction qui a un coût financier : turnover du personnel, difficulté de recrutement, mauvaise notoriété, désengagement, comportements anti-sociaux, moindre concentration, chute de performance, déficit de créativité, perte de productivité, fuite de clientèle, répercussion sur la santé ...
D'un autre côté, la dignité fonctionne en mode circulaire et vertueux : les personnes traitées avec égards s'installent naturellement dans une forme de symétrie et restituent le traitement qu'elles ont reçues.
Promouvoir une culture du respect est donc une décision complètement pragmatique. Cela passe par une attention particulière apportées aux compétences comportementales au moment du recrutement, et par une formation interne de qualité. Doter les collaborateurs d'outils solides, cela ne demande pas un investissement délirant. C'est essentiellement une question de volonté et de vigilance.
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(1) Etude réalisée auprès de presque 20 000 employés. Harvard Business Review et Tony Schwartz. 2014
(2) « Defining Respectful Leadership » Journal of Business Ethics. Niels van Quaquebeke,Tilman Eckloff