par Un certain nombre de secteurs semblent faire face à un de sérieuses difficultés de recrutement : que ce soit l’hôtellerie, le BTP ou encore le domaine de la santé. Après la levée des contraintes sanitaires en 2021 près de 300 000 emplois sont à pourvoir ! Faut-il pour autant parler de « big quit » à la française ?
Le « big quit » ou « grande démission », est une tendance économique qui a eu lieu aux États-Unis en début d’année 2021 et qui est le résultait d’une vague importante démission de collaborateurs : un taux de démission de 2.4% des actifs par mois, un record depuis que cet indicateur existe.
Mais peut-on parler de « big quit » en France lorsque l’on évoque les difficultés de recrutement récentes ? Pas forcément : le big quit est bien plus qu’un phénomène d’emploi, il s’agit d’un véritable phénomène social, difficilement transposable en France, où les difficultés de recrutement peuvent-être expliquées par un manque d’attractivité de certains métiers, ou un désalignement entre l’offre et la demande. Même si on ne peut pas parler réellement de grande démission, il reste tout de même que ce phénomène n’est pas négligeable et confirme bel et bien que les salariés ont de nouvelles attentes et n’hésitent pas à le faire savoir.
Afin de mieux comprendre ce phénomène, basons sur nous sur une récente étude de l’institut de recherche d’ADP « People at Work 2021 ».
En effet, les attentes des collaborateurs ont radicalement changées, au même titre que le comportement et la vision à long terme du travail :
- 75% des salariés ont changé, ou planifient de changer leurs conditions de vie : La flexibilité au travail a été majoritairement perçue comme un impact positif de la crise sanitaire. Qu’il s’agisse de chercher un appartement plus grand pour mieux télétravailler ou aller s’installer dans une autre vie, les collaborateurs ont pu entamer des changements de vie importants ; et ces changements vont de pair avec les nouvelles attentes des salariés.
- 67% des répondants ont dû faire des compromis entre leur vie professionnelle et personnelle : Au même titre que la statistique précédente, la vie personnelle du collaborateur a été quelque peu chamboulée (par exemple les parents d’enfants en bas âge qui ont du faire des efforts plus important dans le cadre du télétravail).
Il reste néanmoins important de ne pas faire de confusion entre nouvelles attentes des collaborateurs et télétravail. En effet, dans les secteurs qui sont le plus touchés par cette pénurie de candidats, tous les emplois ne sont pas compatibles avec le télétravail. Comment les entreprises peuvent rendre alors leurs postes à pourvoir plus attractifs ?
- Bien comprendre les nouvelles attentes des collaborateurs qui ne sont pas « éligibles » au télétravail
- Construire la définition de la flexibilité au travail dans son secteur et sa culture d’entreprise en filigrane.
- Les talents sont à tous les niveaux, même sur les métiers moins qualifiés ! Il est donc utile de réinventer une stratégie de rétention des collaborateurs qui va de pair avec l’attractivité de son entreprise.
En somme, la France ne vit pas vraiment un « big quit » mais plutôt un « big change », dans les attentes des collaborateurs, à tous les niveaux de qualification. Il est donc essentiel pour les entreprises de comprendre ces changements.
Pour aller plus loin, Vous pouvez télécharger ci-dessous l’étude « People at Work », afin de mieux comprendre comment la crise sanitaire a impacté la perception du travail.
