par Un nouveau levier pour engager les collaborateurs ?
Depuis 2020, nous avons vu une généralisation inédite du télétravail dans les entreprises. Aujourd’hui, cette forme flexible d’organisation du travail est devenue une modalité incontournable pour les employeurs et un acquis social pour les collaborateurs. Selon l’étude de l’APEC du 17 décembre 2020, 83% des cadres souhaitent pouvoir télétravailler 2 à 3 jours à l’avenir et pour 76% d’entre eux, le télétravail est désormais un critère important dans le choix d’une entreprise.
Imaginer de nouveaux moyens différenciants pour fidéliser les salariés et attirer les candidats est une nécessité pour les organisations qui veulent se démarquer.
Il y a un an, Laurent de la Clergerie, président du directoire de LDLC, groupe spécialisé dans le e-commerce, annonçait vouloir améliorer le bien-être de ses équipes en organisant l’activité de son entreprise autour d’une semaine de 4 jours sans perte de salaire, pour l’ensemble de ses collaborateurs.
En France, de petites entreprises ont déjà mis en place cette semaine de travail réduit. On retrouve Welcome to the Jungle, Yprema et Love Radius. En Espagne, c’est l’entreprise Desigual qui va lancer un essai pour une partie de ses salariés, tout comme le géant Unilever en Nouvelle-Zélande. Au Canada, le cabinet de recrutement The Leadership Agency s’est aussi lancé dans l’aventure. Pour Microsoft, la productivité a augmenté de 40% au Japon grâce à cette dynamique de travail. Depuis le 1er novembre, la banque britannique ATOM a également adopté cette nouvelle organisation et pour l’heure, la productivité est toujours au rendez-vous. Au niveau étatique, l’Islande avait lancé une vaste étude sur 2500 fonctionnaires entre 2015 et 2019, soit 1% de la population totale. Ce test à grande échelle est une vraie réussite : la productivité est restée stable et a même augmenté dans certains cas.
« Travailler plus pour gagner plus » ! Voilà pourtant ce que proposait en 2007, le candidat à la présidentielle Nicolas Sarkozy pour augmenter le pouvoir d’achat des Français. Dix ans plus tard, c’est le candidat Emmanuel Macron qui formulait une annonce similaire avec le slogan « travailler plus pour gagner davantage ». Cette approche tayloriste du travail n’a pas toujours été plébiscitée. L’économiste prospectif Jérémy Rifkin posait le postulat que le travail tel que nous le connaissons, n’existera plus demain et sera réservé à une élite technocrate. Sa théorie sera vulgarisée aux Etats-Unis dans les années 90, avec son best-seller « The End of Work ». A la même période en France, l’homme politique Pierre Larrouturou, entre autres personnalités, travaille sur la notion de partage du temps de travail. Dans les années 2000, la loi Aubry réduit le temps de travail de 39 heures à 35 heures. Cette réforme est considérée comme une avancée sociale. Cette diminution du temps de travail a libéré, de fait, plus de temps personnel pour un grand nombre d’actifs et augmenté globalement la productivité par individu, bien que ce dernier point soit toujours controversé.
Avec la semaine de 4 jours, les salariés ont une vie privée plus agréable, moins pressée, car ils répondent plus sereinement à leurs obligations personnelles avec cette journée de repos supplémentaire. Les salariés sont plus efficaces dans leurs missions car ils sont moins tentés de gérer leur vie personnelle (réservations de vacances, rendez-vous médicaux…) sur leur temps de travail. Côté entreprise, la mise en place d’une telle organisation n’est bien sûr pas uniquement philanthropique. L’engagement des collaborateurs est l’attente principale pour ces entreprises dites libérées, implication qui se traduit globalement par une hausse de la productivité. En octobre 2021, après 8 mois de pratique, 97% des salariés de LDLC étaient satisfaits de cette nouvelle organisation, le chiffre d’affaire presque doublé et le micro-absentéisme avait été divisé par deux. On peut en conclure que la productivité et l’implication au travail sont corrélées au bien-être d’un individu. L’entreprise ADP avait réalisé un sondage en 2019 auprès de 10 000 salariés européens, The Workforce View in Europe 2019, et 56% d’entre eux étaient favorables à la semaine de 4 jours.
Il est certain que la crise de COVID a modifié les modes de vie des individus, surtout depuis le premier confinement. De plus, selon le baromètre Ayming de l’absentéisme 2021, les salariés attendent de leur employeur une réciprocité sur la flexibilité et l’adaptabilité dont ils ont pu faire preuve durant la crise sanitaire. Cette attente se traduit principalement par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. La semaine de 4 jours peut répondre à ce besoin d’équilibre.
Il est fondamental que les organisations mettent en place des environnements de travail favorables à l’engagement de leurs collaborateurs, surtout en cette période difficile de pandémie. La semaine de 4 jours doit être abordée, comme l’une des composantes possibles du nouveau contrat social entre l’employeur et le salarié.
