Diagnostic pour une équipe saine

À l’heure des bonnes résolutions 2022 que l’on ne tiendra supposément que quelques mois, formulons le doux vœu que certaines d’entre-elles se concrétisent, pour le meilleur !

Les débuts d’année sont propices aux bilans et aux projections, l’occasion de repartir du bon pied. Et en management, comme ailleurs, faire preuve d’esprit critique sur ses propres pratiques n’est jamais une mauvaise idée ! Cette prise de recul est cruciale tant le management est une discipline complexe et complète alliant efficacité et motivation, contribution individuelle et projet collectif, humain et chiffres, direction et autonomie. Dans cet article, nous nous intéresserons à une des dimensions du management[1] : animer le collectif.

La première résolution : faire un diagnostic !

Avant de prendre des bonnes résolutions, nous vous invitons à faire un diagnostic du fonctionnement de votre équipe ! Et pour cela, Patrick Lencioni, dans son livre « les 5 dysfonctionnement d’une équipe » nous propose une grille de lecture intéressante ! Bien sûr, aucune recette miracle pour soigner une équipe en difficulté, mais quelques questions à se poser pour se remettre sur les rails.

• D’abord, la fondation de la pyramide : la confiance !

On aurait pu s’en douter tant la confiance constitue le socle du management. La question qu’il faut alors se poser est la suivante : les collaborateurs de mon équipe se font-ils et me font-ils confiance ?

Cette confiance passe d’abord par le respect de l’autre, pour ce qu’il est, dans toute sa singularité et sa différence. Mais aussi par le respect de ce qui nous réunit, le projet et les valeurs que l’on a en commun. Il s’agit finalement d’être convaincue de la réciprocité de cette confiance, car au fond l’on sait qu’en toute situation chacune se comportera intelligemment dans une perspective commune.

• Ensuite, le deuxième étage : la saine confrontation !

Bien sûr une équipe dans laquelle éclate des conflits de manière quotidienne, ce n’est pas très agréable… mais une équipe où tout le monde est toujours d’accord, n’est pas forcément plus saine ! Vous avez déjà entendu le fameux : « je dis ce que les autres pensent tout bas », jamais très agréable lorsqu’il vous est adressé. Cependant, si personne ne le fait, tout le monde courbe l’échine et s’enferme derrière un masque de circonstance. Sourire en forme de rictus crispé. Cette fausse bienveillance n’est pas bénéfique pour le collectif, les membres qui le composent, ni même pour le projet ! Esprit critique et débat constructif permettent au contraire de faire progresser chacune !

Ici, donc, les questions à se poser sont les suivantes : les membres de l’équipe s’expriment-ils librement et de manière constructive ? Où se trouvent les non-dits ? Sommes-nous suffisamment à l’écoute ? Et moi, est-ce que je dis ce que je pense ou je le cache ? Suis-je constructif ?

• Ensuite, le troisième étage : l’engagement.

Transformer les paroles en acte ! Parce que c’est bien de se faire confiance et débattre… mais si on s’enlise, on n’avance pas ! Place à l’action ! Et pour cela, il faut avoir envie ! Donner envie renvoie au leadership du manager qui inspire son équipe, mais aussi à sa capacité à organiser l’activité entre les membres de l’équipe pour que chacun·e sache par où commencer et comment contribuer.

Là encore, des questions à se poser pour mener le diagnostic sur cette dimension qui renvoie aux notions de motivation : quels leviers ? Comment les activer ? Mais aussi à la notion d’empowerment : mes collaborateurs ont-ils les moyens d’agir, l’autonomie pour le faire ?

• Le quatrième étage : la responsabilisation !

Agir c’est bien, assumer nos actes c’est mieux ! Chacun·e a un rôle à jouer dans un collectif, or l’être humain a souvent tendance à se cacher derrière la responsabilité de l’autre pour ne pas avoir à assumer la sienne. L’exemple le plus frappant, quand on sort du monde de l’entreprise c’est quand on parle des enjeux sociétaux, politiques ou environnementaux. C’est toujours la faute de l’Autre : l’étranger comme coupable désigné, l’Europe, l’état, la société, le système même si personne ne sait exactement ce que c’est, les politiques, l’éducation, etc. Bref, on ne se demande pas ce qu’on peut faire soi-même.

Alors justement, Patrick Lencioni nous invite à questionner notre propre responsabilité dans ce quatrième étage : est-ce que chacun·e se sent responsable ? Est-ce que chacun·e assume son rôle ? Pour ça, encore faut-il qu’il·elle le comprenne et donc qu’on lui ait expliqué ce qu’on attendait de lui·elle : est-ce que je l’ai fait en tant que manager ? Quand ? Comment être plus clair·e ?

• Le dernier étage de la pyramide : la contribution de chacun·e aux résultats collectifs.

En fait, la question au fond est la suivante : est-ce que chacun·e agit uniquement pour ses intérêts particuliers ou se concentre-il·elle sur la réussite du projet ? C’est ce qu’on appelle le bien commun.

Revenons à l’origine d’une équipe : une équipe existe pour atteindre un résultat. Chacun des membres coopère pour délivrer quelque chose. Mais il arrive parfois que ce résultat soit tellement dilué qu’on ne sait plus vraiment pourquoi on fait tout ça. Ou que l’activité soit tellement découpée, que mon résultat personnel n’impacte pas vraiment celui de mon voisin.

Et après ? Place aux résolutions !

On a donc ici les 5 angles de lecture que cette méthode propose pour se questionner sur la santé de son équipe : confiance, confrontation, engagement, responsabilisation et résultat. Ces 5 axes sont présentés comme des étages d’une pyramide et pas question de monter à l’étage du dessus si on n’a pas celui du dessous.

Cependant à ce stade, il ne s’agit que d’un nouvel outil, qui une fois rangé dans sa boite au fond du garage finira par prendre la poussière ! Nous avons le choix : refermer la boite ou l’ouvrir et se mettre à bricoler ! Si nous n’avons pas promis de recette miracle, il nous semble que ces 5 étages de la pyramide offrent tout de même un cadre de réflexion intéressant pour tout manager qui souhaiterait s’assurer du bon fonctionnement interne de son équipe tant à des fins de performance et d’efficacité que de fluidité et « bonne ambiance ».
Ce diagnostic peut être mené par le manager seul, au moment de la reprise d’une équipe par exemple ou après de nombreux changements, des départs et des arrivées. Ou alors, il peut être considéré comme le point de départ d’une réflexion plus profonde à mener en équipe ou chacun·e pourra s’exprimer sur ces 5 axes : faire émerger des points de consensus ou des divergences, les exprimer et se demander comment les améliorer, tous ensemble !

En résumé, Patrick Lencioni nous propose 5 angles de lecture pour notre diagnostic : la confiance, la confrontation, l’engagement, la responsabilisation, les résultats. Ce cadre permet au manager de prendre du recul, seul ou avec ses collaborateurs. L’objectif ? Améliorer le fonctionnement de son équipe, pour être performant et motivé !

Tags: Bonnes pratiques Equipe Organisation Management