par La fonction RH contemporaine est complexe, nourrie de données multiples, de natures différentes. Ces données évoluent, en outre, avec une rapidité qui fait parfois friser aux systèmes d’informations juxtaposés une certaine entropie, c’est à dire une réalité de désorganisation et d’imprédictibilité qui pénalise les prises de décisions. Il est donc important, en la matière, de faire simultanément preuve d’innovation et de productivité.
Le nerf de la guerre, contrairement à ce que dit l’adage, n’est pas d’abord l’argent. Le nerf de la guerre, c’est l’information. Or, dans un monde hyper connecté et hyper digital, la bonne gestion de l’information doit être sûre et sécurisée, certes, mais elle doit surtout être cohérente et permettre d’unifier les différents “analytiques” pour des prises de décisions agiles et performantes. C’est vrai pour les dirigeants, mais cela ne l’est pas moins pour les managers, les salariés et… les experts de la fonction RH !
C’est même ici à ces derniers que l’on peut penser de façon privilégiée, compte tenu du contexte de cette crise sanitaire qui les a mis en première ligne ! Plus qu’avant, il a fallu lier les besoins des personnes et leur sécurité physique et financière aux besoins de l’entreprise.
Comme l’a écrit Carlos Fontelas de Carvalho, dans un article paru dans RH info : « La crise sanitaire nous a tous contraint à nous recentrer sur quelques nécessités fondamentales : on a considéré que la vie humaine avait un prix suffisamment élevé pour qu’on y sacrifie l’économie. Certes, l’État a mis sur la table beaucoup d’argent, dépensant « quoi qu’il en coûte » pour soutenir les entreprises et permettre aux salariés – à la majorité d’entre eux – de continuer à toucher une part importante de leur salaire. Néanmoins, l’administration de ces opérations, pour le moins inhabituelles, s’est soldée en quelques mois par une multiplication impressionnante de nouvelles réglementations concernant notamment la sécurité, le télétravail et surtout la paie. Subitement, la fonction paie s’est retrouvée au premier plan du simple fonctionnement – parfois en mode survie – des entreprises, à la base de la relation même qui les unit aux femmes et aux hommes qui en sont les salariés, de ce qui fait leur vie quotidienne ! » Résultat des courses : en 2021, selon une étude ADP, « près de la moitié (45 %) des salariés vérifient désormais avec plus d’attention leur rémunération qu’avant la pandémie ». Et ils en tirent les conséquences, comme un élément clé de leur expérience salarié !
Regrouper les informations pertinentes sur l’emploi, la paie, la gestion des temps et du télétravail, la formation et le développement des compétences, la gestion des talents… est à la fois un tremplin d’innovation crucial et un enjeu d’avenir pour des entreprises confrontées à des prises de décisions de plus en plus complexe et agiles. Un véritable outil d’Analytique unifié représente sans aucun doute un levier de compétitivité décisif.
Comme l’écrivait Bénédicte de Raphélis Soissan dans un article RH info,
« La fonction RH va devoir faire preuve d’audace. (…) Qu’elles soient internes ou externes, les données sont indispensables pour asseoir les décisions. Elles permettent à la fonction RH de s’appuyer sur des faits et des éléments tangibles pour renforcer sa crédibilité et légitimer ses propositions au-delà de l’idéologie avec le discours de preuves nécessaire pour convaincre. »
Certes, ce sont les femmes et les hommes qui sont intelligents – au sens propre (Rappelons que l’IA n’est pas “intelligente”) – et qui décident. Mais disposer aujourd’hui d’une source de cohérence dans la gestion des multiples données est une aide indispensable.
Pour aller plus loin, vous pouvez consulter cet e-book intitulé « Le meilleur est à venir » :
