par A l’heure où l’on s’interroge sur la fidélisation, l’engagement, la rétention et le plan de développement des compétences des collaborateurs, de nombreuses entreprises se questionnent sur la manière d’allier la performance et le potentiel de leurs collaborateurs.
Le Talent Management est pour certains professionnels RH une méthode à engager pour répondre aux problématiques du quotidien de l’entreprise, tout en prenant en compte les collaborateurs et leurs aspirations.
Le collaborateur au cœur de cette démarche
D'après Larousse, le talent est l'aptitude particulière à faire les choses. Cette définition peut être complétée dans son volet RH au travers du Baromètre RH 2020 de l'ANDRH dans lequel les répondants indiquent que le talent correspond à une combinaison entre le potentiel (82%) et la performance (79%), suivi d'un peu plus loin par l'expertise à 56%.
Pour compléter ce questionnement sur le talent, on peut être amené à se demander :
- Quelles sont les compétences dont l’entreprise a besoin pour répondre à ses objectifs à court terme ?
- Qui sont les collaborateurs porteurs de ces compétences clés ?
- Qui pourra porter les compétences clés demain ?
- Quelles sont les moyens matériels, humains et financiers à disposition pour construire l’avenir de l’entreprise pour développer les talents ?
Dès lors, le talent ne sera pas le même d’une entreprise à l’autre et ne sera ni définitif, ni figé. Les talents évolueront dans le temps, notamment en fonction de leur motivation et des challenges qui leurs seront proposés.
D'autant plus que lorsque l'on interroge ces mêmes répondants sur la définition du potentiel lorsque celui-ci est un critère d'identification des talents, l'adhésion à la culture de l’entreprise (47%), la performance élevée (43%) ainsi que le développement des personnes et l'engagement (respectivement 41% chacun) ressortent comme critères prioritaires. Ce qui montre également l'importance du collectif sur le sujet.
Le Talent Management tend à se démocratiser avec une prise en compte à hauteur de 52% de tous les collaborateurs dans la gestion des talents de l’entité en 2020 (vs 44% en 2017) et de 36% des hauts potentiels en 2020 (vs 56% en 2017). Le collaborateur est donc bien au cœur de cette démarche.
Les outils du Talent Management
Les entreprises ont toutes des problématiques qui leurs sont propres, mais elles ont deux choses en commun : vouloir pérenniser leur activité à travers une évolution positive de leur croissance et avoir des collaborateurs embarqués dans cette aventure. Ainsi, les outils sur lesquels les professionnels RH vont pouvoir s'appuyer devront accompagner la stratégie que l’entreprise aura définie en amont. Le déploiement de ces outils permettra ainsi à l’entreprise de concilier les réponses à court et à long terme vis-à-vis de ses enjeux, notamment grâce à la performance humaine et à la mise en place de plans d’actions pour valoriser le potentiel de ses collaborateurs.
Globalement, selon le Baromètre RH 2020 de l'ANDRH, l'évaluation des talents se fait au travers des entretiens annuels à 60% (vs 89% en 2017), la Revue des Talents à 44% (vs 77% en 2017) puis l'entretien professionnel à 38%.
Les plans d’actions qui en découleront pourront permettre à l’entreprise d’agir pour :
- Un alignement entre les compétences et les exigences du poste occupé par le collaborateur
- Un engagement des collaborateurs plus fort
- La création d’un vivier de compétences nécessaires pour le futur de l’entreprise
- L’accélération de la prise de poste des collaborateurs, notamment lors d’une mobilité interne
- Une baisse du turn-over
Quant au collaborateur le sens de sa mission pourra être mis en lumière et favoriser son implication et son investissement au quotidien. Surtout lorsque l’on sait que le coût de remplacement d’un collaborateur est à minimum de 3 fois le salaire de l’ancien collaborateur.
Parvenir à une meilleure gestion des talents de l'entreprise peut donc être une réponse aux besoins de l’entreprise comme à ceux des collaborateurs.
En prenant en compte les aspirations de chacun, des effets positifs peuvent apparaître, avec :
- La baisse des coûts liés au recrutement et à la formation grâce à la fidélisation et à l'engagement des collaborateurs
- L’optimisation de la flexibilité
- Le renforcement de l’intelligence collective et la collaboration avec la transversalité des savoirs et des compétences
- Un avantage certain face à la concurrence, en ayant des ressources internes opérationnelles, notamment en cas de période de tension ou de transformation.
L’ensemble des outils mis en place par le service RH et les managers permettront ainsi de nourrir, d'entretenir, de motiver et de faire grandir les talents. Ce qui peut toutefois paraître comme un objectif très ambitieux.
S'appuyer sur un SIRH pour faciliter la gestion des talents
Depuis 2015 avec la mise en place du Compte Personnel de Formation, puis en 2019 avec la mise en place du plan de développement de compétences, les cartes sont de plus en plus dans les mains des collaborateurs, afin qu’ils soient acteurs dans leur avenir professionnel.
L’entreprise doit faire preuve d’agilité et avoir une nouvelle approche vis-à-vis des plans d’actions et des dispositifs à mettre en place. Le classement des domaines de la gestion des talents établit par Baromètre RH 2020 de l'ANDRH est le suivant :
N°1 : Développement des compétences / Formation
N°2 : Évaluation de la performance
N°3 : Recrutement
N°4 : Intégration
N°5 : Carrière et mobilité
Afin de répondre aux enjeux de ces deux premiers domaines, la mise en place d'un système d'information des ressources humaines permettant de gérer les entretiens, la formation voir même la revue des talents est souvent vu comme la solution la plus accessible. D’autant plus que cela peut faciliter le partenariat entre le service des ressources humaines et le management car les personnes impliquées dans l'identification des talents sont les ressources humaines à 63% et le N+1 à 61%.
Les autres expertises RH, qui peuvent elles aussi s’appuyer sur des systèmes d’information, sont également fortement impliquées, notamment lorsque l'on a conscience qu’un processus d’intégration réussi améliorerait la rétention des nouvelles recrues de 82 %, et la productivité globale de leurs équipes de 70 %, selon Glassdoor.
Dans la mise en place de ces dispositifs, les talents restent au cœur de la démarche et de l'entreprise. Un partenaire et un alignement avec le management peut être un atout en la matière. Notamment au travers d'une communication transparente et objective qui permettra de donner du sens au travail de chacun.
