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par Avant la crise sanitaire, on a vu circuler un certain nombre d’études stigmatisant le niveau pour le moins très faible d’engagement des collaborateurs… des chiffres pouvant descendre jusqu’à 10 % ! On se demande quelle entreprise pourrait bien être performante avec un tel niveau d’engagement, surtout lorsqu’on sait que le coût du désengagement, selon l’étude de Apici & Mozart Consulting (Indice IBET) s’élève à quelques 12 500 euros par an et par salarié·e ! Des études qui nous indiquaient par ailleurs que le niveau de rémunération constituait – et de loin – le principal moteur d’engagement des salariés. Il semble bien aujourd’hui que la réalité ne soit pas, ou plus, celle-là.
Swile a récemment fait paraïtre son deuxième baromètre de l’engagement des salariés en France, à la fois pour suivre le niveau d’engagement des salariés, comprendre quels moteurs les animent et identifier les leviers prioritaires d’actions RH. Résultat des courses : 63% des salariés français sont effectivement engagés en 2022, contre 59 % en octobre 2020 ! Ce résultat est d’autant plus intéressant qu’il ne s’appuie pas sur du déclaratif, mais sur la cohérence des réponses avec une définition claire : selon Swile, un·e salarié·e engagé·e est motivé·e dans son travail ET fidèle à son employeur (probabilité faible de changer d’employeur dans les 12 mois). Vous pouvez consulter tous les résultats de ce baromètre ICI.
L’enquête ADP People at Work 2021 avait relevé pour sa part que 74 % des salariés avaient assumé des tâches supplémentaires ou une charge de travail plus lourde, suite aux conséquences du COVID-19 dans leur entreprise ; et que le nombre d’heures supplémentaires non rémunérées avait fortement augmenté, jusqu’à 7 heures par semaine ! Cela manifeste tout de même une réalité concrète d’un certain engagement, non ? Surtout lorsqu’on met en parallèle un optimisme qui peut paraitre étonnant : 71 % des personnes interrogées en Europe se disent optimistes quant à leur environnement de travail pour les cinq prochaines années.
C’est sans doute ce qui fait que 80 % des dirigeants considèrent l'expérience collaborateur comme très importante (L’approche « People-Centric » au service des Ressources Humaines) et ont compris l’importance de faire évoluer profondément leur stratégie RH. Il est certain que la problématique de l’engagement est pour eux devenue cruciale !
De ce qui émane des enquêtes ADP, l’engagement repose sur l’existence d’un vrai projet d’entreprise ; un projet qui fasse sens pour toutes et tous et crée un sentiment d’appartenance permettant de percevoir le développement professionnel qui s’ouvre à chacun·e : elle ou il constate une véritable reconnaissance de son travail fondé sur une paie juste (au sens de la justice comme de la justesse) ; une autonomie fondée sur la confiance et la responsabilité ; un collectif de travail porteur d’une ambiance positive.
Nous sommes donc loin d’un engagement qui représenterait, comme souvent auparavant, un « investissement maximal », dont on connaît les dérives et les aboutissements parfois dramatiques. Le sens du travail a évolué, et avec lui le sens de l’engagement. C’est une nouvelle encourageante à nos yeux. Les collaborateurs ont compris qu’ils n’avaient qu’une vie, et ne veulent plus la perdre à vouloir la gagner ! Comme l’a écrit la philosophe Fanny Lederlin dans un très bel article sur le baromètre Swile, « L’engagement est une notion qui dépasse leur simple “professionnalité” et touche à leur “humanité” » ; façon de dire que « l’engagement, ça ne s’achète pas ».
Pour aller plus loin, retrouvez ICI le replay du Webinar que nous avons réalisé sur le sujet le 17 mars dernier.
