par Cette chronique a été rédigée par Jessica POULET et Célia DROGBA, toutes les deux étudiantes en 4ème année au sein de l’école IGS-RH Paris.
La marque employeur est aujourd’hui un véritable processus dans les entreprises, qui doit être construite et correctement communiquée afin d’en tirer le meilleur profit. Elle influe sur l’identité et l’image de l’employeur ainsi que sur ses pratiques. L’important est que les futurs collaborateurs perçoivent de l’authenticité dans les valeurs partagées par l’entreprise au travers la mise en place d’un tissu culturel construit et partagé. Aujourd’hui, Millennials, Générations Y et Z sont plus sensibles à la marque employeur et vont justement prêter attention à cela. En quête de sens, ils sont plus enclins à se soucier des problèmes sociétaux.
Cependant, la marque employeur ne touche pas que les salariés présents. Elle touche aussi l’image extérieure au global, c’est-à-dire les clients, les consommateurs qui aujourd’hui font parfois le choix ne plus être en relation avec certaines marques justement car les valeurs sont éloignées des valeurs contemporaines. Dans l’intérêt des entreprises et puisque les ressources humaines d’aujourd’hui doivent irrémédiablement s’adapter à la société et ses évolutions, comment la marque employeur peut-elle devenir plus attractive pour la société dans son ensemble ?
Marque employeur et diversité, comment inclure les personnes handicapées ?
La marque employeur, comme évoqué précédemment, fait partie intégrante des piliers stratégiques d’une entreprise. Son objectif, comme nous le savons, est de pouvoir attirer les candidats tout en fidélisant les salariés actuels. Toutefois nous nous apercevons que certaines populations peuvent se sentir à l’écart, voire non concernées par le projet porté par l’entreprise. Qu’en est-il des personnes en situation de handicap ? En effet, depuis 2005, la loi « handicap » impose d’intégrer au moins 6% des salariés en situation de handicap au sein des entreprises d’au moins 20 salariés. Néanmoins cette obligation est dans les faits très peu respectée. En France, 12 millions de personnes sont touchées par le handicap, et selon une étude, seules 938 000 sont embauchées.
Dans notre cas nous définirons les personnes handicapées au sens large soit : “Les collaborateurs reconnus administrativement, personnes qui déclarent avoir des problèmes de santé depuis au moins six mois et rencontrent des difficultés importantes dans leur activité quotidienne”. Nous ajouterons à cela les handicaps non visibles soit : le handicap psychique (pathologies perturbant la personnalité) et le handicap mental. Par ailleurs il est important de préciser que certains salariés peuvent devenir handicapés, par exemple à la suite d’un AVC, ou encore un accident de travail.
C’est pourquoi en tant que futur RH nous devons nous questionner sur ce sujet. Comment enrichir la marque employeur par l’inclusion des salariés handicapés ? Comment donner envie aux candidats en situation de handicap de postuler à nos offres et comment leur donner la possibilité d’être accueilli(e)s dans un environnement bienveillant ?
Nous devons pour cela fournir un travail de fond à toutes les échelles. Dans un premier temps, il est préférable de créer un département chargé de mission handicap pour valoriser au mieux les actions menées. Cette idée devra être soutenue par la direction afin de pérenniser le projet. De plus, nous devrons informer au mieux nos salariés afin de rendre le handicap moins abstrait. Nous mettrons en place des ateliers ainsi que des formations et/ou des séminaires afin qu’ils soient sensibilisés. A travers ces ateliers ils pourront comprendre comment vivent par exemple des personnes aveugles. Nous pourrons également, via notre intranet, publier des offres adaptées aux personnes handicapées. Nous pouvons notamment avec une communication interne faite par la direction (pour impacter au mieux les collaborateurs) informer les salariés qui ont subi des accidents, que nous sommes préparés à leur proposer des postes alternatifs, adaptés avec un accompagnement personnalisé, pour qu’ils puissent toujours avoir une activité professionnelle sans avoir le sentiment d’être abandonnés.
Certaines entreprises ont pour habitude d’organiser des séminaires autour de cette thématique, utiliser des évènements tels que le duo day : évènement d’une journée durant lequel une personne handicapée est accueillie afin de lui donner une chance de connaitre nos métiers. Nous pouvons également faire des partenariats avec un club handisport par exemple. Bref, de nombreux évènements peuvent être pensés pour favoriser l’inclusion des personnes handicapées. En externe, cela nous permettra de démontrer notre capacité d’adaptation. Ainsi, nous mettrons en avant que nous sommes en capacités d’intégrer des profils variés.
Comment faire de la féminisation des métiers un levier de fidélisation et d’attraction ?
Autre marqueur important d’inclusion et de diversité : la mixité professionnelle et l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans l’entreprise. Au-delà de l’aspect légal de la féminisation des entreprises, notamment par la loi Rixain nouvellement mise en place, l'AFNOR délivre aujourd’hui un label « égalité » et « diversité » que les entreprises peuvent mettre en avant.
Faire connaître ses engagements en faveur de l’égalité hommes-femmes à travers la marque employeur représente un levier conséquent, mais encore trop peu utilisé par les sociétés. Mettre en avant un plan d’action, l’égalité des rémunérations, l’index égalité hommes-femmes en le communiquant sur les différents sites et intranets, autant de pratiques qui peuvent être adoptées facilement. Il est important néanmoins, que les entreprises soient honnêtes et cultivent sur leurs réseaux une marque employeur sincère et réelle.
Il est bon de rappeler que selon une étude de l’observatoire de SKEMA, la féminisation semble avoir un impact sur la marque employeur des plus grands groupes. En effet, l’étude met en relief l’idée que cela peut influencer la décision finale des jeunes diplômés de grandes écoles dans le choix de leur future entreprise, et par conséquent leur futur employeur. L’Observatoire démontre également que plus un comité est féminisé, plus la qualité de la Responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) est au rendez-vous.
Cependant, toutes les entreprises ne sont pas à égalité sur la question. En effet, certains secteurs rencontrent des difficultés pour attirer des femmes dans les entreprises, de par le domaine dans lequel elles évoluent. C’est le cas du milieu industriel ou du BTP. Or, il s’agit d’un enjeu moderne important. C’est aussi un critère pour obtenir les normes ISO dans le domaine des ressources humaines, critère d’autant plus valorisé au sein de la norme 26000 relative à l’autonomisation des femmes et à l’égalité des sexes. Développer leur marque employeur en mettant en avant leurs pratiques pourrait influencer les femmes à postuler plus naturellement dans ces domaines. Il existe par exemple des entreprises qui lors du recrutement sur un poste de manager ne vont fermer l’offre que lorsqu’une femme se trouvera en short-list. Elles prennent donc un risque, mais la mise en avant de cette pratique dans la marque employeur encourage et favorise le recrutement de femmes.
Le bilan est aujourd’hui encore mitigé. Finalement, seules 7 entreprises ont atteint le quota de 30% de femmes dans leurs comités exécutifs qui est prévu par la loi Rixain. Or, les entreprises ont tout intérêt à dépasser le cadre légal et de se démarquer dans leurs pratiques en faveur de l'inclusion. Que ce soit à l’endroit des personnes en situation de handicap entendu au sens large, ou bien à l’endroit des femmes, nous pensons qu'élaborer une marque employeur plus inclusive nous permettrait de valoriser notre image et d’attirer et de fidéliser encore plus de talents en son sein.