par Quel candidat n’a jamais soupiré en découvrant à la ligne du salaire d’une annonce les mentions « rémunération attractive », « salaire à négocier », « rémunération selon le profil/selon l’expérience » ? Ces formules creuses toutes faites qui ne veulent rien dire agacent prodigieusement les candidats. Ils sont ainsi 34% à déclarer qu’un salaire non mentionné est ce qui les « énerve » le plus dans une annonce. [1]
Pourtant, force est de constater qu’en France, l’écrasante majorité des offres d'emploi - 70% des annonces selon les études et enquêtes menées par HelloWork ou bien Indeed - ne mentionne pas la rémunération proposée.
Il s’agit là d’un tabou propre aux pays latins et extrêmement ancré en France. Alors que dans les pays anglo-saxons ou du Nord de l'Europe, le salaire est affiché d'emblée et qu’on en discute très librement, la mention de la rémunération dans les annonces en France reste problématique et l’omerta persiste encore et toujours.
Aussi, je me réjouis de la récente initiative de la Commission Européenne et de sa proposition de loi sur l’égalité salariale [2] prévoyant que les offres d’emploi devront obligatoirement comprendre des informations sur le niveau de rémunération initial ou au minimum une fourchette.
Cette proposition – si elle aboutit et est votée – devra être mise en application sous 2 ans maximum par les différents Etats et forcera ainsi la France, historiquement réfractaire sur le sujet, à passer – enfin - la seconde !
La position française est d’autant plus absurde ou « décalée » que les candidats, enquête après enquête, plébiscitent davantage de transparence sur le sujet. Ainsi selon une enquête de mars 2022 menée par HelloWork [3], 87% des candidats interrogés indiquent qu’ils veulent connaître le salaire avant de postuler. Parmi les éléments accompagnant l’offre d’emploi, le salaire proposé est même l’élément le plus demandé par les candidats.
Et pourtant, cette même enquête nous apprend qu’il n’est indiqué de manière systématique que par 30% des recruteurs. Et un recruteur sur trois ne l’indiquerait tout simplement jamais…
C’est vraiment regrettable. J’estime, en effet, qu’une organisation a beaucoup à gagner à se montrer plus transparente sur le sujet et à franchir le pas. Passons en revue les principaux avantages !
Visibilité et attractivité des annonces boostées
La rémunération n’étant indiqué que dans 30% des cas, l’indiquer de manière systématique permet, j’enfonce une porte ouverte, de se démarquer assez facilement des autres organisations et de marquer ainsi des points.
Selon Indeed [4], la seule mention de la rémunération génèrerait 80% de clics supplémentaires et 20% de candidatures supplémentaires que l’exacte même annonce sans informations salariales. C’est phénoménal ! A poste équivalent, un candidat privilégiera fortement l’offre d’emploi mentionnant la rémunération et annonçant en quelque sorte la couleur. Cela n’est guère surprenant car la rémunération est un élément déterminant pour se projeter à un futur poste et décider d’une éventuelle candidature.
45% des candidats se déclareraient moins susceptibles de postuler si le salaire n’est pas fourni. [3]
Alors que le marché du travail n’a jamais été aussi tendu, il devient de plus en plus incompréhensible de ne pas faire apparaître la rémunération et de se priver ainsi délibérément d’un vivier aussi important de candidats.
Google ne s’y est d’ailleurs pas trompé et donne, dès 2019, via l’algorithme de son outil recensant les offres d’emploi des diverses plateformes, une prime aux annonces incluant des informations précises comme le lieu, le type de contrat ou bien encore la rémunération. Plus une annonce est exhaustive et plus elle remonte dans la recherche et est mise en valeur.
Indiquer la rémunération permet ainsi de booster la visibilité et l’attractivité de ses annonces ainsi que le taux de réponse des candidats.
Certains rétorqueront que, justement, ils n’indiquent pas la rémunération car ils ne veulent pas que la mention d’un salaire élevé entraîne un afflux de candidatures non qualifiées ou de candidats « mercenaires » intéressés uniquement par l’argent.
J’ai souvent entendu cet argument qui, selon moi, ne tient pas du tout la route. Cessons l’hypocrisie et arrêtons de nous voiler la face : le salaire est un des critères les plus importants dans la recherche d’emploi. Selon l’étude Ifop-Cadremploi 2019, 51% des cadres souhaitent gagner plus dans leur prochain changement d’emploi et selon l’étude de rémunération Hays 2019, 44% des candidats souhaitant changer d’emploi le souhaitent pour une rémunération plus attractive, soit la deuxième raison la plus citée !
Message positif envoyé sur la culture d’entreprise
La manière dont une organisation évoque – ou n’évoque pas – la rémunération dans ses annonces est, qu’elle en soit consciente ou non, extrêmement révélatrice de sa culture d’entreprise. Une entreprise qui divulgue les rémunérations pratiquées dans ses offres d’emploi va renvoyer une image positive de transparence ce qui est plutôt de bon augure pour l’avenir.
Mettons-nous deux secondes à la place des candidats… Que peuvent-ils penser des organisations qui « omettent » systématiquement la rémunération ? Qu’elle est tellement basse et en-dessous du marché que l’entreprise n’ose pas l’écrire noir sur blanc dès l’étape de l’annonce ? Que l’entreprise ne sait pas évaluer par elle-même le salaire qu’elle souhaite octroyer à son futur collaborateur et qu’elle ne connaît pas bien le marché ? Qu’elle aime cultiver le culte du secret voire l’opacité concernant les rémunérations ? Dans tous les cas, le message envoyé est clairement mitigé et rejaillira négativement sur l’entreprise.
Et puis, allez, je mets les pieds dans les plats ! Certaines organisations ne mentionnent pas la rémunération car elles estiment que cela leur permettra d’avoir plus de marge de manœuvre pour négocier au mieux - à savoir au plus bas - la rémunération de leur futur collaborateur. Cela est particulièrement le cas pour les jeunes diplômés et les candidats peu expérimentés.
Mais admettez que « faire des économies sur le dos d’une nouvelle recrue » se sous-estimant et acceptant une rémunération au rabais n’est pas la meilleure manière d’entamer une collaboration fructueuse et pérenne.
Je souscris à 100% à la déclaration de Charles-Henri Besseyre des Horts, président de l'association francophone de gestion des ressources humaines sur le sujet : « Quand on entre sur le marché du travail, on peut se faire manipuler. Mais si la personne recrutée est moins bien payée que ses collègues, elle finira par l'apprendre au détour d'une discussion à la machine à café » et « Il y a de fortes chances qu'elle ait l'impression de s'être fait berner, qu'elle éprouve du ressentiment et qu'au final, elle aille voir ailleurs ». [4]
Cette stratégie court-termiste est clairement vouée à l’échec.
Précieux gain de temps pour toutes les parties
Enfin, jouer carte sur table dès l’étape de l’offre d’emploi en annonçant la rémunération permet assurément de gagner du temps et ce aussi bien pour les candidats que pour les organisations. L’affichage des informations salariales agit, en effet, comme un filtre supplémentaire pour les candidats qui peuvent alors en toute connaissance de cause choisir ou non de candidater.
Côté organisations, elles ne sélectionnent et ne reçoivent que des candidatures de profils alignés dans les grandes lignes avec la rémunération proposée par l’entreprise.
Quant à la négociation même de la rémunération, elle est clairement facilitée et plus aisée car elle est en quelque sorte « cadrée » par la rémunération ou la fourchette de salaires indiquée dans l’offre d’emploi.
Cerise sur le gâteau, cette manière de procéder a le grand avantage d’assurer une plus grande équité de traitement en luttant contre de potentielles inégalités entre un candidat qui saurait bien se vendre et un autre qui ne saurait pas.
Conclusion
En France, la question du salaire est tellement taboue que l’écrasante majorité des offres d'emploi ne mentionne pas la rémunération proposée. Pourtant, indiquer le montant de la rémunération dès l’étape de l’annonce permet, comme nous venons de le voir, aux organisations de marquer de nombreux points auprès des candidats.
Aussi je me réjouis de cette initiative de la Commission Européenne et j’espère qu’elle incitera enfin les organisations françaises à jouer vraiment carte sur table et à faire preuve de plus de transparence en la matière.
Cela ne se fera pas en un claquement de doigts et nécessitera pour de nombreuses entreprises une étude préalable approfondie des rémunérations internes pratiquées et sûrement d’éventuels réajustements mais tout le monde en sortira gagnants : les organisations, les collaborateurs ainsi que les candidats !
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Références
[1] Enquête RégionsJob
[2] https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN-FR/TXT/?uri=CELEX:52021PC0093
[3] Enquête HelloWork le Recrutement en 2022 : Les attentes des candidats, les pratiques des recruteurs.
[4] Article « Pourquoi l’absence de salaire dans les offres d’emploi est un problème » | Chloé Marriault -Les Echos Start