Pendant le mois d’août, nous publions à nouveau quelques-uns des textes les plus lus de l’année écoulée.
____________________________________

L’année 2021 s’est achevée dans un contexte économique et social incertain qui laisse cependant entrevoir plusieurs opportunités. Globalement, les indicateurs économiques sont encourageants et permettent aux entreprises d’être optimistes quant à leur développement et à leur croissance.

L’année passée a permis d’éprouver l’adaptabilité des entreprises et a mis les acteurs de la fonction RH sur le devant de la scène. Nous vous proposons de dresser quelques tendances non exhaustives qui vont alimenter les réflexions des professionnels de la fonction RH en ce début d’année.

Repenser les démarches de formation :

« 52 % des entreprises prévoient de renforcer les compétences techniques et les soft skills pour plus de la moitié de leurs effectifs afin de s’adapter aux évolutions de l’environnement de travail[1] »

Les plans de développement des compétences de 2021 et de 2022 ont été alimentés par des axes stratégiques d’entreprise nouveaux afin de répondre aux projets de développement de l’entreprise.

Les entreprises misent sur les soft skills pour permettre aux collaborateurs de mieux répondre aux enjeux de leurs missions (créativité, communication, sens de l’organisation, capacités d’adaptation…). L’employabilité est plus que jamais un pilier central des politiques de formation et permet d’enrichir l’offre de formation des entreprises pour répondre à l’internationalisation (langues), à la digitalisation (informatique) et à l’évolution du rôle des managers (leadership).

Dans le même temps, la façon de se former évolue, intégrant plusieurs modalités d’apprentissage basées sur des parcours de formation personnalisés et innovants (classes virtuelles, e-learning, présentiel…).

Notre préconisation : capitaliser sur la complémentarité des différents dispositifs et modes de formation.

Promouvoir le travail flexible :

« 53% des salariés attendent aujourd’hui plus de flexibilité dans leur travail[2] »

Les formes de travail hybrides se sont considérablement développées et ont permis d’apporter une nouvelle flexibilité aux collaborateurs au quotidien. Cela amène l’entreprise à repenser la collaboration et les rapports entre les acteurs de l’entreprise. Les entreprises adaptent ainsi leurs processus afin de tenir compte de ces nouvelles formes de travail tout en maintenant le collectif de travail, la dynamique de collaboration et les interactions.

L’enjeu est ainsi de trouver un équilibre vertueux entre les attentes de l’entreprise et celles des collaborateurs en la matière afin de s’assurer de l’adhésion du plus grand nombre sur la façon de travailler.

Notre préconisation : privilégier une démarche participative (enquête collaborateur) pour enrichir le dialogue social.

Digitaliser les processus RH

« 83 % des professionnels interrogés qui déclarent utiliser des outils digitaux dans leur fonction, plus de 25% ne sont pas satisfaits des outils dont ils disposent.[3] »

La digitalisation des processus RH demeure une priorité des entreprises. Les entreprises souhaitent se doter d’outils RH performants et utiles permettant de gagner du temps dans le traitement des informations et de privilégier une expérience collaborateur positive.

La digitalisation impacte les différentes étapes de la vie du collaborateur (onboarding, formation, évaluation, …). Les collaborateurs très réceptifs aux outils digitaux dans leur vie personnelle ont des attentes fortes en la matière dans la sphère professionnelle.

Clarté, rapidité, facilité sont des dimensions particulièrement privilégiées en termes de digitalisation et d’outils RH.

Notre préconisation : mettre en place une stratégie digitale pour proposer des canaux et des processus porteurs de valeur pour l’organisation.

Accompagner les managers

« 84% des professionnels RH a identifié l’accompagnement du management comme une priorité »[4].

Les managers ont été particulièrement mobilisés pour accompagner les collaborateurs sur les différents sujets du quotidien. La fonction RH doit ainsi mettre en place des actions leur permettant de déployer sereinement les dynamiques de bien être au travail, de pilotage de la performance et d’engagement.

La coordination de l’activité à distance et le fait de mobiliser l’équipe sont des aspects importants pour privilégier une relation collaborateur / manager porteuse de sens et d’engagement.

Notre préconisation : créer des groupes d’échanges pour permettre aux managers de se placer dans une logique de co-développement.

Anticiper les actions RH

« A l'heure du big data, les statistiques deviennent incontournables pour donner du sens aux mines de données »[5].

L’expérience récente nous a confirmé l’importance de disposer d’indicateurs d’aide à la décision afin de pouvoir anticiper les actions nécessaires et répondre à l’incertitude. L’optimisation de la masse salariale, l’analyse des indicateurs tels que le turn-over ou encore l’absentéisme permettent aux acteurs de la fonction RH d’être proactifs et de mettre en place des actions d’ajustement profitables à l’entreprise.

Les outils d’aide à la décision se développent ainsi au service de la performance opérationnelle impliquant les différentes fonctions de l’entreprise. Disposer d’indicateurs fiables en temps réel renforce considérablement la prise de décision éclairée dans un environnement incertain et dans lequel il est peut-être difficile de se projeter.

Notre préconisation : Identifier vos indicateurs clés pour développer un reporting ciblé et utile.

En définitive, on constate à la fois une continuité en termes de chantiers prioritaires de la fonction RH entre 2021 et 2022 et une évolution fortement marquée par un contexte empreint d’incertitudes. L’expérience permet néanmoins à la fonction RH de s’adapter pour gagner en agilité et en capacités d’innovation.

Tags: Stratégie RH Projet d'entreprise Innovations Bonnes pratiques