par Du « bashing RH » au « loving RH » : pour le meilleur ou pour le pire
Commençons cet article en détournant une phrase traditionnelle : « la fonction RH est morte, vive la fonction RH ! ».
Si la pandémie nous a fait découvrir les joies de la distanciation sociale, du confinement et du port du masque ; elle aura également permis de braquer les projecteurs sur la fonction RH et rappeler aux plus sceptiques, a quel point la fonction RH joue rôle central dans l’entreprise.
Devrions-nous, nous en réjouir pour autant. Je n’en suis pas si sûr.
Voilà plus de 12 mois, que des articles plus dithyrambiques les uns que les autres, se succèdent, vantant les mérites d’une fonction RH en première ligne, bravant le virus afin d’épauler les chefs d’entreprises et les pouvoirs publics dans la gestion d’une crise sanitaire sans précédent.
En effet, sans crier gare, voilà que les médias se mettent à faire l’éloge d’une fonction RH pourtant si décriée quelques mois auparavant ; et semblent découvrir son utilité. Cette fonction RH si importante pour assurer « la paperasse administrative ». Une fonction RH permettant à l’entreprise de percevoir ces aides et où allégement de charges sociales. Une fonction RH garantissant la mise en œuvre des protocoles sanitaires au sein de l’entreprise. Une fonction RH accompagnant des managers désorientés dans le maintien à distance du lien et de la cohésion de leurs équipes. Cette fonction RH présente pour écouter avec bienveillance et accompagner des collaborateurs en souffrance.
Puisqu’on est entre nous, on peut se laisser aller à quelques confidences et reconnaitre qu’on a tous éprouvé du plaisir à lire ces articles élogieux. D’ailleurs, je n’ai pas pu m’empêcher de ressentir une forme de satisfaction, après les deux années épouvantables de « bashing RH » que nous avons vécus. Je repense à cette séquence épouvantable marquée par la sortie d’un livre dont je tairais le nom, écrit par un ancien DRH, et dans lequel il dépeint une fonction RH dépourvue de sens moral et d’esprit critique.
Et pourtant, je ne peux m’empêcher de ressentir une certaine amertume à la lecture de tous ces articles.
Je devine déjà la réaction de certains, m’invitant à savourer chaque ligne de chaque article mettant en avant la fonction RH. Certains y verront même la preuve que le monde d’hier est déjà derrière nous, et que le monde de demain consacrera le rôle de la fonction RH dans l’entreprise.
Mais vous l’aurez compris, je ne partage pas totalement cet enthousiasme, non pas que je sois l’un de ces anciens DRH détracteurs de la fonction une fois passé du côté sombre ; mais au contraire, je suis de ces DRH passionnés qui veut donner à la fonction RH toutes ses lettres de noblesse et en faire un contributeur incontournable de la stratégie d’entreprise.
Dans mon monde de demain, les décisions stratégiques de l’entreprise ne sont plus prises uniquement par la finance et les « conseillers du soir » mais par une fonction RH forte et audacieuse.
En réalité, j’ai peur que tous ces articles élogieux ne produisent l’effet contraire.
En effet, une majorité de ces articles ont souligné le rôle essentiel de la fonction RH dans la mise en œuvre du chômage partiel et des protocoles sanitaires. D’autres articles ont reconnu le rôle essentiel de la fonction RH dans l’accompagnement social et psychologique des collaborateurs. Mais très peu, pour ne pas dire aucun, nous ont rapportés des exemples d’une fonction RH contributrice de la réécriture des orientations stratégiques de l’entreprise.
C’est « là où le bât blesse » ; puisque dans l’inconscient collectif la fonction RH aura été la fonction support la plus exposée de l’entreprise ; mais moins en sa qualité de créatrice de valeur que de simple gestionnaire d’un quotidien marqué par la COVID.
C’est pourquoi, je pense que cette longue séquence de « loving RH » ne doit pas occulter la réalité : la fonction RH n’est pas reconnue à sa juste valeur. Il nous appartient donc, collaborateurs en charge des ressources humaines, de prendre notre destin en main et de participer à la l’écriture du monde de demain et d’exiger une place à « la Table des Grands ». Cette table où sont prises les décisions stratégiques de l’entreprise.
Vers une fonction RH conquérante !
A l’heure où le monde se transforme (ubérisation de l’économie, changement des modes de consommation, automatisation…) et où les entreprises se battent pour leur survie, la fonction RH ne peut plus se contenter de se voir assigner les seconds rôles. La fonction RH, forte de ces galons gagner pendant la guerre contre le COVID, devrait revendiquer avec FORCE ET HONNEUR sa place à « la Table des décisions stratégiques ».
Chacun d’entre nous doit devenir dans son entreprise, quel qu’en soit la taille, le secteur d’activité …, le co-décisionnaire des orientations stratégiques. La fonction RH doit contribuer en amont aux orientations stratégiques afin de démontrer sa capacité à être un véritable créateur de valeur.
Relever un tel défi, c’est répondre à la question : Quelle est la contribution de la fonction RH à la performance de l’entreprise ; autrement dit qu’elle est sa valeur ajoutée ?
Une fonction RH créatrice de valeur pour l’entreprise
Beaucoup d’entre nous en charge des ressources humaines, répondraient que cette fonction a pour mission de faire en sorte que l’organisation dispose du personnel nécessaire à son fonctionnement et que ce personnel fasse de son mieux pour améliorer la performance de l’organisation, tout en s’épanouissant.
Mais une telle définition me paraît minimaliste et renvoie la fonction RH à une simple activité de gestion administrative.
Il faut donc être plus ambitieux. Hissons la fonction RH au niveau des défis d’un monde en pleine transformation : gouvernance, nouvelle forme de salariat, travail hybride, transformation culturelle et digitale, nouvelle forme d’apprentissage, nouveau contrat social, compétence pénurique, appauvrissement des travailleurs les moins qualifiés…
Notre contribution n’est -elle pas de « garantir à l’entreprise, la disponibilité des compétences stratégiques nécessaires à la réalisation de sa stratégie tout en conciliant performance et engagement ».
Pour cela, la fonction RH doit accompagner l’entreprise à relever ses défis, en déterminant elle une stratégie RH reposant sur 3 ambitions :
- « Compétences et Engagement » : la fonction RH doit garantir à l’entreprise le recrutement et la fidélisation de collaborateurs compétents et engagés.
- « Un enjeu environnement de travail » : la fonction RH doit garantir aux collaborateurs un environnement de travail épanouissant.
- « Un enjeu de transformation culturelle » : la fonction RH doit accompagner la transformation culturelle, managériale et organisationnelle de l’entreprise.
Je vous donne rendez-vous dans 2 mois pour voir ensemble comment la fonction RH peut s’attaquer à ces 3 enjeux.