par La traditionnelle « Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) » est, dans la foulée des ordonnances Macron de 2017, devenue la « Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) ». Cette dernière entend créer une dynamique stratégique de développement et de renouvellement des compétences et des responsabilités dont les entreprises ont besoin, et non plus simplement une simple anticipation “métier” dûment fichée. Pour le dire autrement, on est passé d’un processus principalement RH – parfois vécu par les salariés comme une usine à gaz, il faut bien en convenir – à une ambition de soutien stratégique de la compétitivité des entreprises, en créant de véritables opportunités de carrière pour les salariés, dans le but de fidéliser les talents et de développer le potentiel des collaborateurs.
La GEPP concerne tout le monde
La GEPP est donc autant aujourd’hui l’affaire des dirigeants et des managers que des services RH qui doivent l’administrer. Elle peut même devenir celle des collaborateurs qui s’impliquent à différents titres dans le projet de leur entreprise. Néanmoins, l’évolution visée prend du temps pour l’ensemble des acteurs à se concevoir et à se mettre en place, au rythme des mentalités et de l’inertie des cultures d’entreprises – ce qui n’est d’ailleurs pas anormal. Disons que les entreprises – quelle que soit leur taille – ont aujourd’hui intérêt à se poser les bonnes questions pour mener à bien ce travail de prospective, en s’appuyant sur les relais opérationnels privilégiés que sont les managers ! Des accords GEPP ont ainsi été signé dans nombre d’entreprises, dont par exemple Air France , Canon , Docapost …
Pourquoi intégrer les managers à la démarche GEPP ?
Dire que le rôle du manager doit évoluer est devenu un marronnier de la presse d’entreprise ; et la réalité semble bien au rendez-vous après les périodes difficiles et révélatrices que nous venons de vivre. Les petits chefs sont en train de devenir grands, selon l’expression bien sentie de Maurice Thévenet : premiers interlocuteurs RH pour leurs collaborateurs, ils sont aujourd’hui des leaders qui doivent faire évoluer leurs équipes pour répondre à la stratégie à moyen et long terme de leur entreprise.
Le manager est en effet le mieux placé pour déterminer les compétences nécessaires à son activité, et les écarts éventuels avec les compétences actuelles de son équipe. En situation de prendre plus de recul sur des missions et des objectifs précis, il peut aussi prendre le temps de faire une veille ciblée sur son activité, contrairement à l’équipe RH qui est sur tous les fronts et qui doit faire l’exercice, inévitablement plus généraliste… pour tous les métiers ! Il faut être bien conscient du fait que plus le nombre de métiers est important dans une entreprise, plus le travail de prospective qualitative pour mettre en œuvre la stratégie sera difficile à mettre à jour régulièrement. La RH ne peut donc faire autrement que de s’appuyer sur la réactivité des managers.
Comment intégrer les managers à la démarche GEPP ?
Un projet d’entreprise s’appuie sur une stratégie de développement qui doit être clairement communiquée pour que chacun y contribue à son niveau, tant sur le plan individuel que collectif. La direction doit comprendre qu’un manager doit animer et piloter son équipe, et non pas réaliser au quotidien les mêmes tâches que ses collaborateurs. La maturité de l’entreprise sur les missions de ses managers et de la RH est donc primordiale.
De ce fait, il est aujourd’hui plus important que jamais que, dans leurs entretiens annuels, les managers élaborent avec leur hiérarchie des objectifs RH clairement définis, répondant le plus adéquatement possible à la stratégie de l’entreprise.
Ils peuvent notamment devenir plus pro-actifs et réaliser une veille régulière sur différents levier clés :
· Les développements touchant le cœur d’activité de l’entreprise : les brevets déposés ; les technologies qui éclosent ; les bonnes pratiques observables
· Les évolutions et innovations concernant l’activité plus ciblée de leur équipe, les métiers qui la structurent et les compétences dont ils auront besoin demain
· Les évolutions sur la manière de travailler : la digitalisation croissante ; les nouvelles technologies ; les nouveaux modes d’organisation du travail
· Le marché du recrutement et les rémunérations appliquées actuellement, ainsi que les attentes nouvelles des collaborateurs, dont ils peuvent se faire une idée plus précise en consultant l’enquête « People at work 2022, l’étude Workforce View », produite par ADP Research Institute ou en utilisant un outil de benchmark dynamique, comme le module ADP Compensation Benchmark, avec des données réelles et mise à jour trimestriellement, pour suivre de près les évolutions du marché.
Des bénéfices pour l’entreprise
Avec les remontées régulières et l’implication des managers, les objectifs de l’ancienne GPEC retrouvent leur sens et surtout leur efficacité : permettre à la RH d’avoir une vision claire et juste sur tous les besoins en compétences de l’entreprise aujourd’hui et demain, des métiers en émergence, en transformation, et en voie de disparition.
En regard, c’est la possibilité d’entrer dans la nouvelle démarche GEPP : un gain en agilité, en réactivité, en flexibilité . Un des enjeux majeurs de la DRH est en effet désormais de pouvoir consacrer son énergie à l’analyse et à la définition d’une politique RH claire, tenant à jour ses prospectives qualitatives et quantitatives, avec un Système d’Information adapté et pertinent, pour pleinement jouer son rôle de « développeur de potentiel » des collaborateurs. Produire des données éclectiques ne sert à rien lorsqu’elles n’aident pas à des prises de décisions répondant vraiment aux besoins de l’entreprise. C’est important quand on sait que 73% des professionnels RH consacrent la moitié de leur temps à des tâches administratives, selon l’étude “ les RH au quotidien ” des éditions Tissot (2020).
Et demain, ne serait-ce pas le collaborateur qui, fort de son expérience au plus près du terrain et de l’autonomie attendue, pourrait être également impliqué dans cette démarche GEPP ? La notion de “talent” y trouverait tout son sens. Belle perspective pour le succès d’une Marque Employeur performante, non ?
