De la diversité à l'inclusion...

...encore du chemin à parcourir !

Les derniers indicateurs en termes de diversité rappellent la nécessité pour les entreprises de s’investir davantage sur ce sujet et de l’intégrer pleinement dans leur politique RH.

L’écart de salaires Femme / Homme (24,4% [1] ), le taux d’emploi des séniors (56 % [2] ) et des personnes en situation de handicap (3.5 % [3] ) ou encore les discriminations dans le monde du travail sont des réalités qui questionnent et doivent inciter à promouvoir l’inclusion.

La diversité en entreprise fait référence à la variété des différences individuelles présentes dans l’organisation. Elle induit la définition et la mise en place d’un ensemble de stratégies pour créer un environnement de travail non discriminant prenant en compte les singularités des collaborateurs. Cette démarche contribue à lutter contre toutes formes de discrimination basée sur le sexe, l’origine, le handicap, la religion, l’orientation sexuelle, la classe sociale, l’âge…).

L’Organisation Internationale du Travail définit l’inclusion comme « un élément déterminant qui influence la mesure dans laquelle les employés issus des groupes minoritaires sont fidélisés, peuvent s'épanouir et contribuer pleinement au travail dans un milieu sans discrimination ». Tandis que la diversité est un fait, l’inclusion est liée à une intention, un choix.

La mise en place d’une politique inclusive en entreprise permet de réfléchir collectivement aux bonnes conditions de travail, à l’égalité des chances en termes d’intégration et d’évolution. La prise en considération des différences individuelles constitue un levier de performance. Au sein de l’entreprise, toutes ces différences interagissent en permanence et nécessitent une démarche de régulation organisationnelle intégrant les enjeux légaux, sociaux et humains.

Nous vous proposons d’illustrer quelques thématiques liées à la diversité en s’appuyant sur certains résultats de l’étude Workforce View - People at Work 2022 qui explore les attitudes des salariés envers le monde du travail actuel, ainsi que leurs attentes et leurs espoirs concernant l'environnement de travail du futur [4] .

Vers l’égalité entre les femmes et les hommes

« 76 % des travailleurs envisageraient de trouver un nouvel emploi en cas de disparités salariales injustifiées entre les hommes et les femmes ou en l'absence d'une politique de diversité et d'inclusion au sein de leur entreprise ».

Ce sujet constitue un enjeu central des politiques RH. Différentes mesures sont ainsi mises en place pour atteindre les objectifs définis notamment avec les instances représentatives du personnel.

Ces actions pilotées par le service RH, sponsorisées par la Direction et relayées par la ligne managériale impactent l’organisation dans son ensemble.

L’index égalité F/H, dont la note moyenne en 2021 était de 86/100 [5] , permet de rendre compte, en partie, de la situation de l’entreprise au moyen d’un diagnostic basé sur 4 ou 5 indicateurs. Au-delà du constat et de la dimension légale, ces indicateurs sont des guides permettant d’ajuster ou d’enrichir les actions d’une année sur l’autre.

Les entreprises s’appuient ainsi sur leurs résultats pour définir leurs priorités et préciser les thématiques à mettre sous contrôle : carrières, rémunération, évolutions…

Par ailleurs, de nombreuses entreprises innovent en créant et en animant des groupes thématiques sur des sujets clés en matière d’égalité F/H : fresque de l’égalité, sensibilisation sur les violences faites aux femmes, place des femmes dans les instances dirigeantes…

D’ailleurs, la loi Rixain de 2021, introduit l’obligation de communiquer la part des femmes dans les instances dirigeantes.

Interagir dans un environnement multiculturel

« 64 % des travailleurs constatent un mélange équitable d'ethnies au sein de leur entreprise ».

Les entreprises internationales intègrent la dimension interculturelle dans leurs processus pour s’assurer d’une collaboration efficace entre les équipes basées dans différents pays. En créant des temps et des outils propices au partage et à l’enrichissement mutuel, les collaborateurs créent des synergies vertueuses pour l’organisation.

Les managers jouent un rôle majeur en termes de gestion multiculturelle en contribuant à créer un environnement favorisant le travail d’équipe et l’engagement de chacun. Il est nécessaire de faire vivre ces cultures au quotidien pour tenir compte des modes de fonctionnement individuels et capitaliser sur les forces liées à cette diversité : innovation, créativité… A ce titre, il est opportun de mettre en place des accompagnements à destination des managers sur ces thématiques.

La place des séniors dans le monde du travail

« 14 % des salariés âgés de 55 ans et plus affirment essayer de se réorienter activement et/ou de changer de secteur pour en choisir un qu'il estime plus sûr pour l'avenir »

A l’heure où ce sujet est particulièrement questionné, la gestion des âges entreprise constitue un enjeu important de sens et de qualité de vie au travail. Que ce soit en termes de recrutement, de fidélisation ou de offboarding, la prise en compte de l’âge permet de proposer des mesures individualisées.

En fonction de la structure d’âges propre à l’entreprise, des actions RH ciblées peuvent être déployées afin de répondre aux attentes des collaborateurs en seconde partie de carrière.

Ceux-ci disposent d’une expérience riche et d’un regard singulier sur l’organisation et ses processus. Ils peuvent ainsi contribuer à la conduite de projets transverses, à la transmission de compétences clés ou encore tenir un rôle de tuteur / mentor. En fonction du projet professionnel individualisé, les mesures d’accompagnement peuvent être mobilisées pour maintenir le sens au travail et diversifier les missions.

La force des différences

« 37 % estiment que les handicaps sont représentés de façon équitable. Étant donné qu'environ un milliard de personnes, ou près de 15 % de la population mondiale, souffrent d'un handicap (d'après l'association ADD International), il s'agit d'un problème qu'on ne peut pas ignorer ».

Nous le savons, l’entreprise doit s’investir pleinement dans l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. La mise en place d’une mission dédiée est un levier précieux de mobilisation des acteurs internes et de l’écosystème.

Sensibilisation, communication, mesures d’accompagnement, sont autant de moyen d’agir concrètement sur cette dimension. Par ailleurs, l’identification de référents handicap permet de faire vivre cette dynamique d’inclusion et de s’appuyer sur des relais de proximité.

Le fait de travailler sur les biais inconscients se révèle très utile pour faire avancer les perceptions des collaborateurs et de sensibiliser sur les thèmes liés à la diversité.

Les champs d’action d’une démarche visant à promouvoir l’inclusion sont multiples et complémentaires. Intégrés dans une politique RH ambitieuse et alignés avec les valeurs de l’entreprise, ces champs sont autant d’opportunités d’enrichir l’organisation en mobilisant ses forces et en agissant concrètement sur le bien être des collaborateurs.

Tags: Diversité Inclusion Egalité