par C’est bien parce que l’environnement de l’entreprise se modifie à grande vitesse qu’elle se doit de transformer en continu ses réalités internes. Et pour capitaliser pleinement sur le potentiel humain qui est le sien, elle se doit d’initier régulièrement de nouveaux projets en RH.
Mais l’organisation dans laquelle DG, DRH, Comex, équipe RH seraient tous alignés sur les projets qui doivent être menés relève du mythe. Tout simplement parce que les perceptions de ces différents acteurs peuvent ne pas converger, les priorités ne pas être partagées, les jeux d’acteurs conduire à des divergences. Voici des leviers pour réunir toutes conditions de succès.
Quel alignement des acteurs ?
Le DRH, du fait de son prisme métier centré sur les enjeux humains, de son ancrage dans les réalités opérationnelles et de sa compréhension de ce que peut apporter le levier humain au business, voit parfois émerger certains besoins avant les autres acteurs de l’entreprise. Il va alors être porteur d’une volonté de progresser sur l’enjeu identifié.
Mais il est fréquent que dans l’entreprise, d’autres que ce DRH perçoivent différemment la situation. Son Directeur Général n’est pas convaincu. Ses alliés sont peu nombreux. D’autres acteurs se mobilisent contre ses initiatives. L’équipe RH elle-même peut ne pas suivre, parce qu’elle aurait le sentiment que sa pratique actuelle est mise en cause. Le budget nécessaire n’est pas validé et le projet est bloqué.
Faut-il pour autant renoncer ? Sachant que l’inaction et l’absence de réponse peuvent, sur cet enjeu, pénaliser l’entreprise à terme. Certains DRH passeront en force. Mais même s’ils finissent par démontrer l’utilité du projet au regard de ses résultats, ils entameront le capital confiance développé auprès de leur écosystème interne. Après plusieurs approches de ce type, une partie d’entre eux se retrouvera au final en « recherche d’une nouvelle opportunité ».
Embarquer la dimension tactique
Renoncer ou forcer ? Fort heureusement, une troisième voie existe. Pour pouvoir mener les projets qu’il sait nécessaires et obtenir les moyens requis, le DRH devra mettre en œuvre une approche tactique, sensibiliser les différents acteurs en amont et déployer une stratégie d’alliés.
Cette dimension tactique est rarement présente dans les formations RH, avec une exception notable dans le MBA de Dauphine qui intègre un cours de plusieurs jours sur « Le positionnement et les postures du DRH ». Pour autant elle est aussi indispensable à la réussite du DRH que les contenus dont il est porteur.
Dans chacun des projets, ce travail sur les acteurs doit être intégré. Mais c’est en amont du lancement du projet qu’il s’agit d’initier ce travail de sensibilisation, avec pour finalité d’aider à faire valider le lancement du projet.
À ce stade amont, l’intervention pour développer l’adhésion des acteurs prend souvent la forme d’une conférence, d’apports sous des formes diverses ou d’un atelier de travail. Sur la thématique concernée, il sera possible de s’appuyer sur la présentation de réalisations d’entreprises, ce qui permet d’être concret et de relier l’enjeu au quotidien de ses interlocuteurs. C’est à partir de ces illustrations que les logiques à l’œuvre seront ensuite mises en évidence. La dimension interactive et les échanges sont bien sûr une condition pour générer l’adhésion.
Des exemples de thématiques
Dans la période récente, les enjeux auxquels les entreprises sont les plus souvent confrontées sont de natures très différentes :
- La mutation des modèles managériaux : nombreuses sont les organisations qui ont besoin de transformer les pratiques de leurs managers. L’expérience et les enseignements des dizaines de d’entreprises qui ont traité cet enjeu avec un impact fort sur le business permettent de disposer de contenus riches.
- La prospective RH : il s’agit d’élargir son champ de réflexion en identifiant ce qui émerge en RH. Un atelier sur ce thème a permis au DRH d’un groupe du secteur de l’alimentaire de lancer ensuite la démarche d’élaboration de son plan stratégique RH 2024-2028.
- Les transformations du management de la performance : en la matière, les mutations en cours dans les organisations les plus en pointe peuvent nourrir la réflexion des dirigeants. Le DRH d’un groupe du secteur du luxe a ainsi obtenu le feu vert de son ComEx sur son projet dans ce domaine et sur le budget correspondant après des témoignages de transformations sur cet enjeu devant cette instance.
- La gestion des seniors : plusieurs grands groupes précurseurs sur cet enjeu ont développé dans la période récente un savoir-faire particulier dans un domaine où les initiatives sont encore rares. Celui-ci est utile pour identifier les arguments et les références qui permettront de convaincre leurs parties prenantes internes d’initier un projet sur cet enjeu.
- Les terrains d’intervention et le positionnement de la DRH : certaines entreprises ont une fonction RH centrée sur la création de valeur. Il est intéressant de capitaliser sur leur expérience. Une séance de travail de deux heures sur ce thème avec l’équipe de Direction d’une grande entreprise de cosmétique a ainsi conduit son DG à donner mandat au DRH pour engager un vaste projet de repositionnement de la fonction.
Une fois le projet validé, la DRH œuvrera à le déployer. La phase de sensibilisation aura permis de débloquer la situation. Elle aura créé les meilleures conditions pour initier la démarche.