L’importance de l’inclusion sur le lieu de travail
D’après un article original de Drew Lewis
______________________________________________
Découvrez l’importance de créer l’inclusion sur le lieu de travail et les étapes pratiques que vous pouvez suivre pour commencer.
Dans le monde dynamique d’aujourd’hui, l’inclusion est la pierre angulaire de la force organisationnelle et de l’innovation. Aborder la DEI (Diversité, Equité, Inclusion) dans une optique d’inclusion est essentiel pour les dirigeants qui souhaitent un environnement de travail accueillant où les différences sont appréciées et célébrées, pour devenir fécondes.
Qu’est-ce que l’inclusion sur le lieu de travail ?
L’inclusion au travail consiste à créer un environnement dans lequel chaque personne se sent valorisée, respectée et partie intégrante du succès de l'organisation. Elle transcende la simple tolérance ou l’accommodement et incarne un impératif commercial stratégique qui exploite diverses perspectives pour améliorer la prise de décision, la créativité et la résolution de problèmes.
Qu’est-ce qu’une culture d’inclusion sur le lieu de travail ?
En fin de compte, l’inclusion sur le lieu de travail consiste à construire une culture d’appartenance, dans laquelle chaque employé peut se consacrer entièrement au travail et s’épanouir. Cela nécessite un engagement de la part des dirigeants à tous les niveaux pour modéliser des comportements inclusifs, remettre en question les préjugés et favoriser un environnement dans lequel chacun se sent habilité à donner le meilleur de lui-même. Ce faisant, les entreprises peuvent améliorer leur efficacité opérationnelle et se positionner en tant que leaders en matière de responsabilité sociale et de citoyenneté d'entreprise, faisant ainsi une différence significative dans la vie de leurs employés et des communautés qu'elles servent.
Comment démontrer l’inclusion sur le lieu de travail ?
Concrètement, l’inclusion implique des politiques et des pratiques qui soutiennent la participation et l’avancement de tous les employés, quels que soient leur sexe, leur race, leur origine ethnique, leur âge, leur handicap, leur orientation sexuelle, leurs croyances religieuses ou tout autre aspect de leur identité. L’objectif est d’éliminer tous les obstacles à la pleine participation et, par conséquent, de garantir que chacun ait accès aux mêmes opportunités. L'inclusion implique tout, depuis les pratiques de recrutement inclusives et les processus de promotion sans préjugés jusqu'aux modalités de travail flexibles et aux environnements de travail favorables.
Comment l’inclusion sur le lieu de travail profite-t-elle aux entreprises ?
Du point de vue des opérations commerciales, l’inclusion est un moteur crucial de la performance organisationnelle. Les entreprises qui excellent dans la création de cultures inclusives bénéficient d’un plus large éventail d’idées, de perspectives et d’approches, ce qui conduit à une meilleure prise de décision, une résolution plus rapide des problèmes et des produits et services plus innovants. De plus, l’inclusion sur le lieu de travail améliore l’engagement des employés. En outre, les lieux de travail inclusifs sont plus susceptibles d’attirer et de retenir les meilleurs talents, car les employés sont plus susceptibles d’être satisfaits lorsqu’ils se sentent respectés et valorisés pour leurs contributions uniques.
À quoi ressemble une « bonne » ou une « vraie » inclusion ?
Un environnement inclusif bénéfique présente des pratiques et des interactions intentionnelles et réfléchies qui affirment la valeur de chaque employé, favorisant une culture d'appartenance et de respect. Par exemple, lorsque les employés arrivent au bureau, ils sont accueillis par un espace de travail accessible et adapté aux divers besoins. Les réunions d'équipe peuvent commencer par des pratiques inclusives encourageant tous les membres à participer, y compris les employés distants.
Quels sont quelques exemples de mauvaise inclusion ?
Il existe des exemples de pratiques de nature « exclusive ». La plupart des professionnels peuvent facilement identifier les cas d’exclusion manifeste. Cependant, des formes subtiles d’exclusion peuvent parfois être plus néfastes, car elles peuvent passer inaperçues. Par exemple, certains groupes d’employés, souvent ceux partageant des parcours ou des intérêts similaires en dehors du travail, forment des cercles très unis qui excluent ceux qui ne rentrent pas dans leur moule social ou professionnel. Ces groupes exclusifs ont tendance à partager des informations, des opportunités et du soutien entre eux, créant ainsi des conditions de concurrence inégales en matière de développement et d’avancement professionnels. Malgré des compétences et des contributions comparables ou supérieures, les employés extérieurs à ces cercles peuvent avoir du mal à accéder aux informations critiques, recevoir moins de visibilité sur leurs réalisations et sont souvent négligés pour les projets ou les promotions.
Inclusion ou diversité : quelle est la différence ?
L’inclusion n’est pas synonyme de diversité ; c'est l’engagement actif, intentionnel et continu vers la diversité. L’inclusion consiste à faire en sorte que la mixité fonctionne, qu’elle concerne les origines, identités ou expériences. Cela signifie favoriser une culture où les différences ne sont pas seulement présentes mais sont célébrées, où chaque employé a la possibilité de participer pleinement à la réussite de l'entreprise.
Comment accompagner l’inclusion ?
Pour les organisations qui commencent leur parcours d’inclusion, voici quelques exemples de premières mesures qu’elles peuvent prendre :
- Offrir une formation inclusive en leadership pour aider les dirigeants à comprendre des façons nouvelles et spécifiques de motiver les membres de leurs équipes.
- Établir et donner aux groupes de ressources d’employés les moyens de donner une voix élargie aux groupes historiquement sous-représentés.
- Élaborer et mettre en œuvre une politique explicite de DEI
- Intégrer les potentialités de l’intelligence artificielle générative dans la DEI
