Fidéliser ses talents en 2025
Pourquoi miser sur la flexibilité, l’autonomie et l’équilibre vie pro/perso
Dans un contexte économique incertain, fidéliser ses salariés devient un enjeu stratégique majeur pour les entreprises. Mais face aux évolutions des attentes des collaborateurs et aux contraintes économiques auxquelles les organisations font face, les solutions classiques ne suffisent plus. Flexibilité, autonomie, équilibre entre vie professionnelle et personnelle : ces leviers sont les pratiques RH clés qui peuvent faire réellement la différence aujourd’hui. Alors, comment les intégrer efficacement pour retenir vos talents et redonner du sens au travail ?
Retenir les salariés, un défi à la fois difficile et stratégique
Dans cette période d’instabilité économique, le recrutement de nouveaux talents n’est pas la priorité de nombreuses entreprises. La fidélisation des salariés devient une question vitale : elle permet à la fois de rentabiliser les investissements en recrutement et en formation tout en capitalisant sur l’expérience acquise. C’est sans doute ce qui explique que 63% des RH placent la fidélisation des talents comme leur première priorité pour 2025, devant le recrutement selon le baromètre RH au quotidien, Payfit & Editions Tissot).
Encore faut-il demeurer suffisamment attractif pour retenir les talents. Les souhaits de mobilité n’ont jamais été aussi élevés. Selon l’APEC, plus d’un cadre sur deux serait prêt à saisir une opportunité de mobilité si elle se présentait. Un tiers d’entre eux envisagerait un changement d’emploi dans l’année à venir. Ces souhaits de mobilité sont encore plus importants chez les moins de 30 ans, qui sont 60% à envisager de quitter leur emploi actuel dans les prochaines années, selon l’étude de l’Institut Montaigne “Les jeunes et le travail : attentes et désillusions des 16-30 ans”.
Un engagement au travail toujours bien présent
D’où vient ce souhait de mobilité ? Est-ce, comme on l’entend souvent dans les médias, un problème de génération, la Gen Z, qui ne voudrait pas travailler, et un déclin de la “valeur travail” au sein de la société française dans son ensemble ?
En interrogeant les principaux concernés, on s’aperçoit vite que ce préjugé est, au mieux, un contresens, au pire, une manipulation. Par exemple, 80 % des jeunes interrogés affirment qu’ils continueraient à travailler même sans nécessité financière, selon l’étude de l’Institut Montaigne mentionnée plus haut. Pas vraiment l’attitude d’une génération « tire-au-flanc » !
Un fossé grandissant entre attentes et réalité du travail
Ce qui est certain, c’est qu’on observe une insatisfaction croissante liée aux conditions de travail. Plus de deux tiers des personnes interrogées se disent frustrées par la réalité de leur emploi. Outre la question de la rémunération qui reste la première raison de frustration, les 3 critères suivants sont liés aux conditions d’exercice du travail :
1. Un stress au travail plus élevé qu’attendu,
2. Un manque d’équilibre entre le travail et le temps libre,
3. Un moindre accès au télétravail.
Bonne nouvelle : même en contexte économique tendu, plusieurs leviers efficaces et peu coûteux existent pour agir sur ces frustrations.
Equilibre vie pro-perso et flexibilité : 3 propositions pour doper la satisfaction de vos employés
1. Mettre en place (ou maintenir) une politique de télétravail généreuse et assumée
Depuis le COVID, le télétravail a connu un essor spectaculaire, passant de 3% à 33% des actifs qui le pratiquent au moins un jour par semaine. Certaines entreprises, comme Amazon, ont récemment annoncé la fin du télétravail. Faut-il leur emboîter le pas ? Certainement pas si vous souhaitez fidéliser vos talents. En effet, les salariés plébiscitent le télétravail, vantant ses effets positifs sur la vie familiale, professionnelle, ainsi que sur leur efficacité et autonomie.
Plutôt que de réfléchir à sa limitation, une bonne pratique est donc de permettre 2 à 3 jours de télétravail par semaine pour les emplois qui le permettent. Cette fréquence, qui permet de maximiser les bénéfices du télétravail et d’en réduire les effets négatifs (relations avec les collègues et interactions sociales), est déjà pratiquée par 33% des salariés en France, et 50% dans les structures à impact positif recrutant sur Jobs that makesense.
2 - Renforcer le droit à la déconnexion
Si le droit à la déconnexion a fait son entrée dans le code du travail il y a bientôt 10 ans, seulement un tiers des salariés estiment profiter d’une déconnexion totale pendant les week-ends et les vacances. Au-delà de dispositions légales, il est donc important de mettre en place des bonnes pratiques pour assurer l’exercice de ce droit. Par exemple, en construisant collectivement une charte (en s’appuyant pour la construire sur le Document Unique d’Évaluation des Risques). Pour aller au-delà des bonnes intentions, vous pouvez également mettre en place des outils de limitation effective de l’accès et de l’utilisation des outils numériques (e-mails et messagerie interne notamment) en dehors des horaires de bureau et pendant les congés.
Enfin, pensez à sensibiliser régulièrement les salariés sur l’importance de la déconnexion afin de construire une véritable culture d’entreprise fondée sur ces principes. De nombreuses recommandations pour garantir ce droit, et plus largement mettre en place une culture d’entreprise qui prend soin de la santé mentale de ses salariés et dirigeants, figurent dans le guide “Prendre soin des équipes sans se cramer” de makesense.
3 - Revoir ses pratiques de management pour renforcer l’autonomie
L’autonomie est l’un des tous premiers aspects importants au travail, et la relation avec son manager de proximité est, derrière la rémunération, le 2e critère cité parmi les éléments qui pourraient amener à quitter son entreprise, selon Great Insights. Pour travailler la fidélisation de vos salariés, il est donc indispensable de revoir vos modes d’organisation et la pratique managériale. Vous pouvez vous inspirer par exemple des modèles d’entreprise libérées telle que théorisés par Frédéric Laloux, comme le font des organisations telles que makesense, pour mettre en place une organisation décentralisée.
À l’heure où recruter devient plus complexe, la fidélisation passe avant tout par une écoute attentive des aspirations des salariés.
Loin des gadgets et des effets d’annonce, ce sont des changements concrets — flexibilité réelle du télétravail, respect du droit à la déconnexion, management responsabilisant — qui construisent un environnement de travail propice à l’engagement durable. En adoptant ces pratiques, vous ne répondez pas seulement à leurs attentes, vous redonnez du sens au travail — et vous bâtissez la solidité de votre entreprise pour demain.
