Licenciement et recrutement
La conclusion d’une promesse d’embauche en vue de remplacer un salarié encore en poste suffit-il pour caractériser un licenciement verbal ?
M. [J] a été engagé, en qualité de directeur général, le 13 novembre 2017 par la société Holding JVM puis son contrat de travail a été transféré à la société Automobiles JM.
Il a été licencié pour faute grave le 28 février 2019 et a saisi la juridiction prud'homale.
Ce salarié faisait valoir qu’il avait fait l’objet d’un licenciement « de fait » dès le 24 janvier, date à laquelle il avait eu connaissance de courriels internes dans lesquels le président de la société avait chargé la responsable des ressources humaines d’établir, à cette date, une promesse d’embauche pour le recrutement d’un nouveau salarié sur son poste.
La cour d’appel lui a donné raison et a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En effet, elle retient que le président de la société avait formalisé une promesse d'embauche sur le poste de directeur général, poste unique au sein de la société occupé par le salarié, dès le 24 janvier 2019, soit avant même la convocation le 7 février 2019 de ce dernier à un entretien préalable et que ceci ne peut s'analyser autrement que par la manifestation, à ce moment précis, d'une décision irrévocable de rompre la relation de travail.
Pour la cour d’appel, il n’était pas nécessaire que la décision de rompre de façon irrévocable le contrat de travail soit notifiée au principal intéressé dès lors que l’existence de cette décision était démontrée, ce qui était assurément le cas en l'espèce, puisqu'au moins un des salariés de la société avait été mis dans la confidence en plus du candidat recruté, ce qui suffisait à caractériser une volonté claire et non équivoque de licencier le salarié.
A l’occasion de cette affaire, la Cour de cassation précise que la rupture d’un contrat de travail, en l'absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d'un acte de l'employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail.
En l’espèce, l'intention de l'employeur de recruter un nouveau directeur général ne s’était manifestée que par un échange entre le président de la société et la responsable des ressources humaines chargé d'établir une promesse d'embauche. Il en résulte que celui-ci n'avait pas exprimé publiquement ni auprès du salarié, sa volonté de rompre le contrat et conservait encore la faculté de ne pas mettre en œuvre la procédure de licenciement
Pour la haute juridiction, l’employeur n'avait donc pas manifesté de manière irrévocable la volonté de mettre fin au contrat de travail.
Il ne faut donc pas confondre l’intention de licencier et la manifestation de sa mise en œuvre.
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Cour de cassation, civile, Chambre sociale,
Arrêt du 26 mars 2025, n°23-23.625,
Publié au bulletin
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