Et si l’on donnait enfin aux managers… les moyens de réussir ?

Selon une étude du BCG de décembre 2023[1], 28 % des collaborateurs envisagent de quitter leur entreprise dans l’année – le levier de rétention le plus puissant étant le sentiment d’être reconnu et de progresser.

Dans un contexte de travail hybride, de quête de sens, de désengagement croissant et de turn-over préoccupant, le défi majeur de nombreux managers est aujourd’hui : obtenir une implication durable de leurs collaborateurs.

Trois conditions pour y parvenir

Être à sa place : un bon manager n’est pas un expert technique promu, mais une personne qui aime ce métier et possède de vraies aptitudes relationnelles ;
Être bien managé : car on reproduit, souvent inconsciemment, le modèle de management que l’on a ;
Incarner, au quotidien, les compétences humaines qui nourrissent la motivation : le sentiment d’être écouté, reconnu, important, de progresser.

Les deux premières relèvent de la maturité managériale de l’entreprise.
La troisième – incarner les compétences clés en situation – dépend directement de la qualité de la formation reçue.

Et c’est là que le bât blesse : trop souvent, les managers savent ce qu’il faut faire… mais ne le font pas sur le terrain.

Savoir ne suffit pas à savoir faire

Les « bonnes pratiques » managériales sont bien connues : écoute active, respect, bienveillance, assertivité, courage, humilité, empathie…
Mais c’est leur incarnation, dans des situations réelles – imprévus, tensions, conflits – qui fait la différence.

Or, souvent sur le terrain :
Un manager qui veut écouter… interrompt.
Un autre, en quête d’idées… monopolise la parole.
Un troisième évite les feedbacks… alors que les résultats déclinent.

Ce n’est pas par mauvaise volonté. Mais parce que, sous stress, ses comportements spontanés – actes, paroles, gestes, postures, ton de voix, silences – reprennent le dessus. Et ces comportements, souvent façonnés par ses croyances et émotions passées, parlent plus fort que ses intentions conscientes. Ce sont eux que ses interlocuteurs retiennent.

Résultat : ce que le manager voudrait faire passer n’est pas ce qui est compris par son équipe. Cet écart brouille la communication, fragilise les relations… et alimente incompréhensions et méfiance.

Pour y remédier, le manager doit apprendre à aligner ses comportements sur ses intentions. Car c’est de cette cohérence que naît une relation de confiance – condition essentielle pour libérer l’énergie, la créativité et l’envie de contribuer des collaborateurs.

Comment reprogrammer ses réflexes ?

Il faut aller bien au-delà de l’apport de connaissances. Il s’agit d’accompagner le manager dans des efforts soutenus pour :

Prendre conscience de ses automatismes relationnels ;
Désactiver ceux qui nuisent à la sécurité psychologique de ses collaborateurs ;
Intégrer et ancrer, dans son quotidien, des comportements cohérents avec les pratiques efficaces.

Des efforts fondés sur des approches éprouvées : pédagogie expérientielle (D. Kolb), coaching individuel (T. Leonard), pratique délibérée (A. Ericsson), travaux sur les automatismes comportementaux (D. Kahneman).

Six leviers pour transformer durablement les pratiques managériales

Des formations 100 % personnalisées
Chaque manager est unique. Adapter les contenus et entraînements à sa réalité professionnelle est indispensable pour qu’il comprenne, retienne et applique ce qu’il apprend.

Un coaching ciblé pour lever les freins profonds
Changer de posture ne relève pas d’une méthode en cinq étapes. Cela passe par la prise de conscience de ses blocages… puis leur désactivation, avec l’aide d’un formateur-coach.
Un entraînement intensif sur des cas concrets
Il s’agit de s’exercer, avec persévérance, jusqu’à rendre naturels les bons comportements – à partir de situations réelles vécues par le manager.

Exemple : un manager évite les feedbacks négatifs. Plusieurs mises en situation commentées lui permettent de s’entraîner, jusqu’à oser, ajuster, réussir… puis le faire en confiance sur le terrain.

Un accompagnement dans la durée
Changer de réflexes prend du temps. Des ateliers individuels répartis sur plusieurs mois permettent d’assimiler, tester, ajuster et intégrer les nouvelles postures dans les pratiques quotidiennes

Une triple expertise des intervenants

Formateur : pour structurer et personnaliser les apports ;
Coach : pour provoquer prises de conscience et envie de progresser
Manager expérimenté : pour apporter des conseils crédibles, pragmatiques, alignés sur la réalité terrain.

Un suivi régulier entre les sessions
Des points d’étape fréquents pour stimuler l’engagement et vérifier l’ancrage des apprentissages dans les pratiques quotidiennes.

Former les managers, un investissement vital

Développer les compétences humaines des managers n’est pas un « nice to have ».
C’est un levier essentiel pour attirer, fidéliser, innover, satisfaire les clients… et réussir les transformations.

Dans un monde où 28 % des collaborateurs envisagent de partir dans l’année (BCG, 2023), la performance durable ne se décrète pas. Elle se construit dans les actes quotidiens de managers préparés, entraînés et soutenus.

Leur en donner les moyens, c’est reconnaître enfin leur rôle décisif pour l’avenir de l’entreprise.
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[1]More Than a Quarter of Employees Globally Are Ready to Move on From Their Current Jobs, 18/12/2023