Managers, apprenez à faire confiance

Dans quelle peau de manager avez-vous envie de vivre ?

Dans celle du manager qui court partout, qui virevolte d’un dossier à l’autre, toujours en alerte, toujours sur le fil… Un vrai chien de berger débordé, tentant de rassembler des brebis qui n’ont plus envie de suivre.

Ou bien dans celle du manager-héros. Celui qui porte l’équipe, le projet, l’entreprise, parfois même le monde ... seul. Atlas des temps modernes, aux mille bras… mais au souffle court.

Peut-être êtes-vous celui qui contrôle tout, tout le temps. Chaque tâche, chaque mot, chaque décision passée à la loupe. Un horloger minutieux… qui en oublie de regarder l’heure.

Ou encore, celui qui “soutient” tellement qu’il finit par étouffer. Toujours présent, toujours derrière, toujours à vouloir aider. Mais la main sur l’épaule devient lourde. Très lourde. Ce n’est plus un soutien, c’est une enclume.

Choisir la posture du leader qui libère.

Une autre posture est possible : moins centrée sur la maîtrise, et davantage sur la confiance partagée.
C'est celle du leader qui crée l’espace pour respirer, agir, apprendre.

Le manager qui n’avance pas devant, ni derrière, mais à côté.
Celui qui ne tient pas les rênes à tout prix, mais qui tend la main quand il le faut.
Celui qui construit un cadre clair, donne du sens, puis fait un pas de côté pour laisser la place à l’autonomie, à l’initiative, à l’intelligence collective.

La confiance du leader : un pari gagnant-gagnant

La confiance en milieu professionnel est souvent perçue comme un risque : le risque de "lâcher du pouvoir" pour le manager, ou celui de devoir "assumer" pour le collaborateur.

Et pourtant, quand elle est mutuelle et explicite, la confiance crée un cercle vertueux.
Les deux parties en sortent renforcées, plus efficaces et plus sereines.

1/ Gains pour vous, le manager : plus d’impact, moins de charge mentale

Meilleure délégation : vous vous recentrez sur le stratégique, au lieu de tout piloter.
Allègement du stress : fini la micro-gestion, place à la respiration.
Leadership reconnu : vous devenez un référent, pas un surveillant.
Rétention des talents : les bons profils restent quand ils se sentent valorisés et responsabilisés.

2/ Gains pour vos collaborateurs : autonomie, reconnaissance, engagement

Autonomie réelle : organiser, décider, innover
Reconnaissance : cette confiance envoie un message fort: “je crois en toi”.
Motivation renforcée : on s’engage davantage quand on se sent respecté.
Montée en compétences : l’autonomie pousse à apprendre, à progresser, à assumer.

Auto-test : Qu’est-ce qui vous empêche de faire confiance ?

Avant d’aller plus loin, prenez un instant. Où en êtes-vous dans votre rapport à la confiance ?
Notez chaque affirmation de 1 (jamais) à 5 (très souvent).

Crainte de perte de contrôle
J’ai du mal à déléguer des tâches importantes sans suivre de près ou garder la main.
◻ 1 ◻ 2 ◻ 3 ◻ 4 ◻ 5
Doute sur les compétences des autres
Je préfère faire moi-même plutôt que de prendre le risque qu’un collaborateur fasse des erreurs.
◻ 1 ◻ 2 ◻ 3 ◻ 4 ◻ 5
Poids des expériences négatives
Je me méfie des gens depuis que j’ai été déçu(e) par le passé dans des situations similaires.
◻ 1 ◻ 2 ◻ 3 ◻ 4 ◻ 5
Influence de la culture d’entreprise
Dans mon environnement, faire confiance est perçu comme un signe de faiblesse ou d’imprudence.
◻ 1 ◻ 2 ◻ 3 ◻ 4 ◻ 5
Pression sur les résultats
Je ressens que j’ai trop à perdre si quelqu’un échoue : je préfère tout superviser moi-même.
◻ 1 ◻ 2 ◻ 3 ◻ 4 ◻ 5
Manque d’outils pour faire confiance
Je ne sais pas toujours comment poser un cadre clair tout en laissant de l’autonomie.
◻ 1 ◻ 2 ◻ 3 ◻ 4 ◻ 5
Rapport au statut ou à la légitimité
Il me semble naturel que mon rôle hiérarchique me donne la décision finale sur tout.
◻ 1 ◻ 2 ◻ 3 ◻ 4 ◻ 5

Résultats du test : où vous situez-vous ?

Entre 7 et 14 points : Votre posture est propice à l’autonomie. Bravo !
Entre 15 et 24 points : Quelques freins à ajuster pour libérer encore plus de potentiel.
Entre 25 et 35 points : Plusieurs obstacles freinent votre capacité à faire confiance. Il est temps d’y réfléchir.
Plus de 35 points : La méfiance domine. Votre management repose davantage sur le contrôle que sur la coopération.

Et maintenant ? Place à l’action !

Des outils ciblés pour vous libérer de vos freins personnels

Vous avez identifié ce qui freine votre capacité à faire confiance. Voici quelques leviers concrets pour avancer.

1. Crainte de perte de contrôle

Vous avez besoin de tout suivre, tout valider ?

➡ Déléguez une tâche non stratégique pendant deux semaines, sans intervenir. Observez objectivement ce qui se passe. Vous verrez souvent que ça se passe… très bien.

2. Doute sur les compétences des autres

Vous pensez qu’il vaut mieux faire soi-même que risquer une erreur ?
➡ Confiez une mission que vous maîtrisez à un collaborateur. Prévoyez un temps de feedback et installez une logique de progression, pas de perfection immédiate.

3. Expériences passées négatives

Vous avez été déçu, trahi, laissé seul dans le passé ?
➡ Revisitez trois situations où la confiance a manqué. Puis cherchez trois exemples où elle a porté ses fruits. Qu'avez-vous fait de différent ?

4. Culture d'entreprise orientée vers le contrôle

Autour de vous, on valorise la surveillance plus que l’autonomie ?

➡ Lors d’une réunion, exprimez un acte de confiance clair. Par exemple : « Je vous confie cette étape en autonomie, sans validation intermédiaire. »

5. Pression sur les résultats

Vous avez peur de perdre gros si quelqu’un échoue ?
➡ Reformulez un objectif avec vos équipes en insistant sur la progression, pas sur la perfection. Valorisez l’apprentissage autant que le résultat.

6. Manque d’outils pour faire confiance

Vous ne savez pas toujours comment cadrer sans contrôler ?
➡ Appliquez la règle simple : Clarté + Autonomie. Posez les attendus, les délais, les règles du jeu… puis laissez de l’espace pour l’initiative.

7. Rapport au statut ou à la légitimité

Vous avez l’impression que c’est à vous de décider, toujours ?
➡ Offrez à un collaborateur la possibilité de prendre une décision visible. Soutenez ensuite son choix publiquement, même s’il diffère du vôtre.

Aller plus loin : développer un climat de sécurité psychologique

Faire confiance, ce n’est pas seulement déléguer.
C’est aussi créer un environnement où chacun se sent légitime pour parler, oser, proposer, expérimenter.
Un climat où l’on peut dire “je ne sais pas”, “j’ai besoin d’aide”, ou “j’ai une idée”, sans peur d’être jugé, corrigé ou disqualifié.

Ce climat, c’est celui de la sécurité psychologique.

"La sécurité psychologique est une conviction partagée par les membres d’une équipe que l’environnement de travail est sûr pour la prise de risque interpersonnelle."Amy Edmondson

Et l’un des moyens les plus simples, mais les plus puissants, pour cultiver la sécurité psychologique au quotidien, tient en une ligne : poser des questions.
Mais pas n’importe lesquelles. Des questions sincères, ouvertes, et suivies d’une véritable écoute. Si ces critères sont respectés, alors les questions ouvrent un espace d'expression, invitent à la co-construction et décalent la posture du manager.

Voici quelques propositions :

De quoi as-tu besoin pour te sentir en confiance avec moi ?
As-tu assez de liberté dans ton travail ? Trop ? Pas assez ? Que voudrais-tu changer ?
Y a-t-il des choses que tu n’oses pas me dire ? De quoi as-tu besoin pour te sentir pleinement en confiance ?
Dans quelle mesure te sens-tu en sécurité pour proposer des idées ou critiquer ?
As-tu le sentiment que je te fais confiance ? Que puis-je faire pour te montrer que j'ai confiance ?

Pour conclure

Faire confiance, ce n’est pas tout lâcher.
C’est choisir, avec discernement, où, quand et comment faire de la place à l’autre.

Dans cette ouverture, chacun peut respirer, se révéler, grandir.
Et parfois, ce simple mouvement suffit à transformer tout un collectif.

Parce que la confiance et l'engagement commencent souvent par une question...

À la rentrée, nous irons plus loin.
Nous commencerons par ce qui déclenche tout : les bonnes questions.
Celles qui bousculent, éclairent, éveillent, motivent, recadrent.
Celles qui, dans la bouche d’un manager, ouvrent des chemins inattendus.

On se retrouve très bientôt.
Et promis : on commencera par là.