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Les salariés cherchent à se développer professionnellement

Peu importe le pays, on observe un allongement de la vie active par rapport aux générations précédentes. Les raisons sont multiples : le coût de la vie qui ne cesse d'augmenter, des pensions de retraite souvent insuffisantes, ou encore le besoin de soutenir financièrement des proches, souvent établis à l'étranger.

Selon une enquête internationale menée par ADP Research, 48 % des salariés entre 55 et 64 ans cumulent au moins trois emplois pour couvrir les dépenses nécessaires, tandis que 44 % des personnes appartenant à cette tranche d'âge indiquent cumuler des emplois afin d'économiser pour leur future retraite¹.

Élément notable pour les employeurs, 20 % des personnes appartenant à cette tranche d'âge indiquent cumuler plusieurs emplois pour financer leurs études ou leur formation (et ce chiffre monte à 30 % pour toutes les tranches d'âge confondues). De plus, 24 % des personnes sont motivées par la possibilité de gagner de l'expérience professionnelle.

L'envie d'acquérir des compétences passé la cinquantaine et la soixantaine montre bien l'évolution des attentes professionnelles des salariés. De leur côté, les jeunes générations se demandent comment les employeurs contribueront au développement de leurs compétences professionnelles, sachant que le coût des formations traditionnelles a augmenté et qu'il leur faudra du temps avant de constater des bénéfices financiers.

Une chose est claire, la formation continue sur le terrain est de plus en plus importante pour les salariés de tout âge, surtout alors que ces derniers s'efforcent de sortir du lot à mesure que les technologies d'IA gagnent rapidement en popularité.

Le potentiel inexploité des compétences des salariés

Les personnes interrogées dans le cadre de notre enquête mondiale ont cité l'« évolution de carrière » comme le second motif le plus important les incitant à rester dans leur entreprise (derrière le mode de travail flexible). Dans quelle mesure les employeurs préparent-ils efficacement leur personnel à acquérir les compétences nécessaires pour évoluer professionnellement ?

Au niveau mondial

• La plupart des salariés pensent que leurs employeurs pourraient contribuer davantage au développement de leurs compétences. Seulement 17 % d'entre eux ont déclaré être entièrement d'accord sur le fait que leurs employeurs investissaient dans les compétences nécessaires pour évoluer professionnellement.
• Et seulement 3,8 % des salariés apprennent de nouvelles compétences sur le terrain au cours de leurs deux premières années de travail.

En Europe

• Seulement 17 % des salariés indiquent avoir les compétences nécessaires pour progresser dans leur carrière.
• Ils sont encore moins nombreux, 12 %, à dire que leur employeur investit dans les compétences nécessaires pour évoluer (ces deux pourcentages sont les plus bas, toutes régions confondues).
• 11 % des salariés sont tout à fait d'accord avec le fait que l'IA aura un impact positif sur leurs responsabilités professionnelles d'ici l'année prochaine (encore une fois, le pourcentage le plus bas parmi les régions concernées par l'enquête).

En France

• Moins d'un salarié sur cinq (18 %) déclare posséder les compétences nécessaires à une évolution de carrière dans les trois prochaines années.
• Seulement 12 % des personnes interrogées sont tout à fait d'accord avec le fait que leur employeur investit dans les compétences nécessaires à l'avenir pour évoluer dans leur carrière, une statistique qui chute à 11 % pour les salariés entre 55 et 64 ans.
• Un quart (26 %) des salariés citent les « opportunités d'évolution de carrière » parmi leurs 3 principales raisons de rester dans leur entreprise.

Les salariés veulent développer leurs compétences tandis que les employeurs veulent un personnel plus compétent

Les chances d'évolution sont aussi importantes pour les salariés que les entreprises. Les données d'ADP sur la paie aux États-Unis montrent que gagner des compétences s'accompagne d'une augmentation de salaire de 37 %. Les entreprises en récoltent aussi les fruits : meilleure réputation, productivité plus élevée et turnover réduit.

La pénurie de main-d'œuvre ne semble pas prête de s'estomper, avec une prévision de plus de 85 millions d'emplois non pourvus d'ici 2030, à cause du manque de personnes compétentes². Et ce problème inquiète de nombreux PDG. Plus de la moitié d'entre eux (52 %) indiquent que « le manque de compétences du personnel » est un frein à l'innovation, aux résultats et à la création de valeur ajoutée pour leur entreprise³. 

Les entreprises s'attaquent généralement aux pénuries de main-d'œuvre avec une approche basée sur trois axes :

• Embaucher des talents externes avec une expertise ciblée.
• Recourir à des intérimaires et des modèles de recrutement flexibles
• Établir des programmes d'apprentissage de compétences pour faire évoluer les salariés actuels (avec un besoin croissant d'intégrer ces programmes dans les workflows quotidiens pour un meilleur engagement)

Dans le cadre d'une enquête menée auprès des équipes RH, nous avons constaté qu'environ 25 à 30 % des entreprises prévoient de mettre en place des programmes d'amélioration ou de reconversion des compétences dans les 12 à 18 prochains mois⁴. Cette perspective semble prometteuse, et pourtant, le succès d'une telle approche dépend de la disponibilité et de la fiabilité des données concernant les compétences des salariés et à disposition des équipes RH, chargées de justifier de l'évolution des compétences des salariés en temps réel. Selon Gartner®, seulement 8 % des entreprises disposent de données fiables sur les compétences de leur personnel actuel et sur les compétences contribuant le mieux à leur réussite⁵.

Le passage à des stratégies basées sur les compétences

Cette stratégie implique un changement total de méthode. Il ne suffit plus de recruter et de faire évoluer les salariés en fonction de compétences supposées ou de qualifications traditionnelles (comme les diplômes et l'expérience professionnelle). Il faut se concentrer sur les compétences concrètes des personnes. Cette approche peut aider les managers à identifier les candidats les mieux adaptés à un poste selon leurs atouts et leurs capacités, peu importe comment ces compétences ont été acquises.

Optimiser le développement des compétences grâce à l'intégration des données

Alors que de plus en plus d'entreprises comprennent les avantages que représente une approche basée sur les compétences, il devient de plus en plus important de centraliser et de connecter les données relatives aux compétences implicites et explicites sur l'ensemble de la pile technologique des RH.

Pour obtenir un maximum de visibilité sur les compétences du personnel, les entreprises doivent intégrer en priorité des applications telles que la gestion des talents, la gestion de la formation et l'analyse avec les principales fonctions RH. L'intégration fournit plus de capacités, non seulement pour améliorer les processus RH, mais aussi pour bénéficier d'une vision plus claire sur les compétences et les besoins de développement des salariés.

Grâce aux systèmes intégrés, les équipes RH ont accès à une base de données complètes sur les compétences afin d'aligner ces dernières aux stratégies de l'entreprise et aux priorités de croissance. Une visibilité accrue sur les compétences leur permet de créer des programmes de développement personnalisés afin d'optimiser les performances à grande échelle. Cette approche contribue également à réduire les coûts liés aux formations ainsi que les erreurs de recrutement, constituant ainsi une ressource précieuse pour une prise de décision éclairée.

Ce niveau d'intégration offre plus de transparence sur les résultats des formations. Les équipes RH peuvent ensuite montrer comment elles favorisent l'apprentissage de nouvelles compétences au sein du personnel et établir un lien direct entre performances et rémunération. Les managers RH peuvent ainsi également mieux planifier la rémunération, car les informations des données connectées enrichissent la stratégie globale de performance et de reconnaissance.

Pour de nombreux responsables RH n'ayant pas accès à une vue unique sur les compétences de l'ensemble de l'entreprise, identifier les tendances au sein du personnel ou prévoir les besoins futurs en matière de compétences de façon fiable peut être un véritable défi. Cependant, outre l'amélioration de la visibilité sur les compétences du personnel qui permet d'identifier de nouvelles expertises essentielles à la croissance de l'entreprise, l'intégration des données réduit également le fardeau administratif qu'endossent les équipes RH déjà débordées. Elle leur permet de libérer le temps nécessaire pour se consacrer pleinement au développement des talents internes.

La croissance de l'entreprise repose sur le développement des compétences

Le développement d'une entreprise repose sur le développement continu des compétences de ses salariés. Esprit critique, gestion du changement ou connaissances en IA : pour un bon employeur, le développement des compétences constitue une partie intégrante du travail, et pas uniquement un enrichissement individuel ou d'une équipe. Cette position peut jouer un rôle essentiel dans la croissance de l'entreprise et l'augmentation des marges.

L'intégration des données concernant les compétences du personnel avec d'autres fonctions RH permet aux responsables RH d'accélérer la transformation numérique de leur entreprise en plus de prendre des mesures concrètes pour assurer son avenir. Une récente enquête ADP a révélé que les intégrations de plans de succession sont en bas de la liste des priorités pour les entreprises de taille moyenne⁶. Les entreprises qui exploitent les données intégrées pour identifier de manière proactive les déficits de compétences et y répondre grâce à des opportunités de formation dans le cadre d'un plan de succession peuvent bénéficier d'un avantage compétitif pour élaborer des stratégies efficaces et pérennes.

L'intégration des données est également essentielle pour l'IA et l'automatisation. Afin de tirer le meilleur parti des modèles d'IA et des processus automatisés, les entreprises doivent instaurer un flux de données ininterrompu et de haute qualité, ainsi que des technologies intégrées. Cette approche permet de bénéficier d'une agrégation et d'une analyse efficaces des données, deux éléments essentiels pour générer des informations utiles et aider les équipes RH à mieux déterminer les compétences des salariés. C'est la condition sine qua non à toute initiative d'amélioration des compétences ou de développement des talents.

Références