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Pendant le mois d'août, nous publions à nouveau quelques-uns des articles les plus lus de l'année
Je dois vous confier que j’ai pris de l’élan pour vous l’écrire cet article. Pourtant, qui m’a entendu une fois en conférence, en rendez-vous client, en formation ou même en pause café le sait : je fais une fixette sur l’offboarding depuis de nombreuses années. Eux n’ont pas été étonnés que j’en fasse le sujet du tout premier épisode de mon podcast (à écouter ici), les autres m’ont parfois demandé : c’est bizarre de commencer un podcast sur l’Expérience Collaborateur en parlant de sa sortie de l’entreprise, non ? Et non. L’offboarding est pour moi l’un des dispositifs RH les plus incontournables pour une Expérience Collaborateur delightfull, et c’est pourquoi je me suis rarement autant mis la pression sur un article ! Tant qu’à faire j’en ai fait deux, celui-ci sera suivi d’une interview présentant une vraie bonne pratique inspirante !
En attendant donc, je voudrais vous exposer mes 4 convictions sur l’offboarding qui est selon moi un dispositif QVT, mais aussi de mobilisation, mais aussi d’attractivité, et même de fidélisation. Si, si, vous allez voir.
Mais commençons par le commencement : c’est quoi l’offboarding ?
Facile, l’offboarding c’est l’exacte symétrie de l’onboarding ! Du moins, ça devrait l’être.
L’onboarding désigne la phase d’intégration des nouveaux arrivants dans l’entreprise, la phase de transition entre le statut de candidat et celui de collaborateur.
Dans un précédent article j’écrivais : « à noter que le terme onboarding nous est venu récemment sous l’influence du digital, il désigne le processus d’installation et d’accompagnement d’un utilisateur qui télécharge une nouvelle application sur son mobile. La transposition fonctionne bien ici puisqu’elle permet d’accentuer la notion d’accompagnement du nouvel arrivant dans son intégration ». Utiliser le terme d’onboarding plutôt que celui d’intégration ce n’est pas qu’une coquetterie angliciste, c’est appuyer le fait qu’intégration ne désigne pas uniquement l’accueil du nouveau le jour J.
Et bien pour l’offboarding ça devrait être la même chose.
On ne parle pas que du dernier jour et du pot avec la carte de vœux signée par les collègues, mais de la façon dont l’organisation accompagne un collaborateur sortant de sorte que ce moment clé qu’est le départ, soit le plus fluide possible.
Et quand je dis que ça devrait être l’exact symétrie de l’onboarding je le pense : pourquoi ne pas fixer des objectifs pour les dernières semaines et la passation de poste potentielle ? Pourquoi ne pas proposer une application qui délivre des tips quotidien pour sa recherche de job ou la transition avec son nouveau poste ? Une liste des documents qui vont lui être demandés et/ou remis à sa sortie ? Les éventuelles démarches avec les organismes sociaux ? etc…
Sans doute parce que l’offboarding c’est tabou, quand ce n’est pas encore (trop) souvent considéré comme une trahison envers l’entreprise. Et dans ce non-dit entre sentiment de trahison, de culpabilité, de frustration, et/ou de stress, les départs même choisis, laissent souvent un goût amère au collaborateur, un dernier souvenir de son expérience qui le marquera à long terme, soyez en sûrs.
Conviction #1 – L’offboarding est un dispositif de Qualité de Vie au Travail
Ça peut étonner, mais j’en suis persuadée : l’offboarding c’est de la QVT car la façon dont l’entreprise gère et accompagne (ou non) la sortie de ses collaborateurs parle d’elle.
Parle d’elle et en dit long sur sa capacité à réellement placer le collaborateur au cœur de son organisation, comme elle le scande sans doute.
Si ceux qui souhaitent quitter une entreprise ne sont plus considérés comme dignes d’intérêt on peut requestionner cette formation sur l’empathie et la symétrie des attentions que l’on a fait suivre aux managers, ou encore le séminaire des cadres qui s’intitulait « l’humain au cœur » (ou alors il faut un astérisque à « humain* » qui renverrait à la notion suivante : « *ceux qui se sont enchaînés à l’entreprise et ne partiront que quand on leur demandera », et là d’accord, ça aura du sens).
Conviction #2 – L’offboarding est un dispositif de mobilisation
Ça peut surprendre, mais j’en suis convaincue : l’offboarding de ceux qui partent impacte ceux qui restent.
Et ne pas considérer comme importantes les perceptions des partants c’est ne pas accorder d’intérêt aux perceptions des témoins de ces départs à qui on demandera de rester mobilisés. Pour rappel, toutes les perceptions des collaborateurs contribuent à leur expérience en interne, le départ de leurs collègues pourraient donc bien impacter leur propre Expérience Collaborateur en plus de celle des partants, un peu dommage donc de ne pas s’y intéresser.
Conviction #3 – L’offboarding est un dispositif d’attractivité
Ça paraît antinomique, mais j’en ai la certitude : l’offboarding est un dispositif d’attractivité qui nourrit la marque employeur.
Tant d’énergie, de moyens, de budget pour faire en sorte que l’on parle de l’entreprise en positif et donner envie de la rejoindre. Ces beaux programmes d’employee advocacy pour inciter les collaborateurs à dire tout le bien qu’ils pensent de leur boîte, et on ne s’intéresse pas à ce que les sortants vont dire ? Ce n’est pas ça qui serait antinomique des fois ?
Ils sont partis mais ils continuent d’avoir un impact sur l’image de l’entreprise, qu’on le veuille ou non, donc autant faire en sorte que ça aille dans le sens de tous les efforts que l’on fait en amont du parcours collaborateur, lors de l’Expérience Candidat et du déploiement des messages de marque employeur.
Et je ne parle même pas du phénomène des salariés boomerang qui reviennent dans leur ancienne entreprise quelque temps après l’avoir quitté, ça n’est possible que s’ils sont restés sur une bonne impression !
Conviction #4 – L’offboarding est le dispositif RH ultime (oui, j’ai le sens de la mesure)
Ça paraît fou, mais j’en suis persuadée : si on a compris l’importance de l’offboarding alors on a tout compris à l’Expérience Collaborateur et aux enjeux RH actuels.
L’entreprise n’a qu’une occasion de faire une dernière bonne impression à ses collaborateurs qui s’en vont, et leur donner envie de continuer d’en être ambassadeur. Comprendre l’intérêt de l’offboarding, c’est comprendre que faire vivre une expérience satisfaisante à ses salariés c’est d’abord et surtout nouer avec eux une relation qui commence avant qu’ils arrivent et qui ne se termine jamais !
Je connais peu d’entreprises qui font de l’offboarding un dispositif à part entière, et qui considèrent le départ de leurs collaborateurs comme le moment clé cruciale qu’il est. Pour vous inspirer, à venir donc l’interview du responsable d’un dispositif d’offboarding innovant et osé, stay tuned !