Management et leadership en entreprise
L’art de manager sans forcer
« Vous tirez, ils freinent. Vous posez des questions, ils avancent »
Ne visualisez pas un âne récalcitrant au bout d'une corde. Non, vraiment, évitez. Et n’ajoutez surtout pas à ce tableau l’image d’un individu, planté au sol, tirant comme un forcené sur cette même corde. Oubliez cette image. Elle est tentante, mais trompeuse. Les salariés ne sont pas des ânes, et les managers ne sont pas des brutes.
Et pourtant ! Cette scène est-elle si éloignée de ce que nous voyons au quotidien dans certaines organisations ? Faudrait-il ajouter « toute ressemblance avec des personnes ou des situations existantes serait purement fortuite » ?
Soyons sincères. Dans la vie des entreprises, combien de fois voyons-nous des managers tirer, nudger, pousser leurs équipes ? Insister, argumenter, cajoler, ou tenter l'autorité ? Et en face ? Avons-nous vraiment des équipes qui avancent ? Ou voyons-nous des collaborateurs freiner, résister, pester, bloquer ou avancer à reculons ? nPas par mauvaise volonté, mais parce qu’ils ne se sentent pas pris en compte, n’ont pas compris, n’adhèrent pas, ou ne voient pas comment s’impliquer à leur manière.
Oui, dans un monde qui évolue vite, ce modèle autoritaire est dépassé. Les entreprises performantes aujourd’hui misent sur l’autonomie, la collaboration et la responsabilisation. Et si l’un des leviers les plus puissants et accessibles pour y parvenir était simplement… de poser les bonnes questions ?
Bienvenue dans l’art du leadership par le questionnement ouvert.
Libérer de l'espace pour un engagement digne de ce nom
Cessons de faire (plus ou moins) pression sans autres résultats que notre propre épuisement.
Il est temps d'offrir aux collaborateurs ce qui leur manque cruellement pour s'engager, exceller et s'épanouir.
Ce dont ils ont besoin ? Simplement pouvoir satisfaire trois besoins psychologiques fondamentaux *, clés d’un engagement durable.
- Autonomie : Se percevoir à l’initiative de ses propres actions. Ressentir l'exercice d'un choix et de la capacité d’agir selon sa propre volonté. Avoir un engagement psychologique libre et intentionnel.
- Compétence : Se sentir efficace dans ses interactions. Expérimenter des opportunités d’exercice et d’amélioration de ses capacités. Pourvoir partager ses idées et contribuer au succès collectif.
- Affiliation sociale : Ressentir un lien et un attachement avec autrui, se sentir connecté et soutenu.
Je vous imagine derrière votre écran, soupirant : "C'est bien beau, mais je suis sous l'eau !"
Oui, les managers manquent de temps, de souffle et de soutien. Justement : ce que je propose ici est simple, rapide, et rentable. Même avec un agenda blindé. Commencez aujourd’hui : posez une question ouverte piochée ici dans mes exemples ou trouvez en d'autres dans mon livret en ligne. Vous verrez la différence.
Le questionnement ouvert, un levier d’engagement immédiat
Le questionnement ouvert offre un souffle nouveau au management. En posant des questions qui laissent place à la réflexion, à l’initiative et à l’expression personnelle, le manager cesse d’être un donneur d’ordres et devient un catalyseur d’engagement.
Les bénéfices sont multiples :
- S’adapte à vos objectifs : motiver, responsabiliser, convaincre, comprendre, faire réfléchir …
- Favorise un positionnement plus souple et respectueux
- Renforce la relation par son aspect « moelleux » qui comble les besoins psychologiques universels
- Donne accès à des informations précieuses du terrain
- Pousse votre interlocuteur à conscientiser sa situation (par la verbalisation)
- Amène à s’engager dans l'action
- Aide les collaborateurs à prendre du recul et à se responsabiliser
Le tout sans épuiser le manager.
Top 5 des questions ouvertes pour démarrer
1/ Pour impliquer un salarié en retrait :
Qu’aimerais-tu tester pour avancer ?
Comment aimerais-tu contribuer à ce projet ?
Quel rôle t’enthousiasmerait dans cette dynamique ?
Exemple : Lors d’un point hebdo, un collaborateur bloque sur une mission.
Posez-lui : « Qu’aimerais-tu tester cette semaine pour nous faire avancer sur ce point ? »
Vous transformez un blocage en engagement daté (cette semaine ) et instillez la responsabilité envers le collectif (nous).
2/ Pour engager sans imposer :
Que penserais-tu de tester cette approche ensemble ?
Comment souhaites-tu que nous avancions sur cette question ?
Que souhaiterais-tu aborder lors de notre prochain point à ce sujet ?
Exemple :Lors de la construction d’un projet, plutôt que d’imposer un plan, proposez : « Que penserais-tu de tester cette approche ensemble ? » Cela transforme le dialogue en co-construction et renforce l’adhésion.
3/ Pour mieux comprendre un vécu :
Comment as-tu ressenti cette situation ?
Qu’as-tu retenu de cet épisode ?
Qu’est-ce qui t’a le plus marqué dans cette expérience ?
Exemple :Après un incident client, demander à un collaborateur « Qu’as-tu retenu de cet épisode ? » l’aide à exprimer ses apprentissages, favorise le recul et la confiance, sans jugement. Questionner ainsi sur un mode exploratoire est une excellente habitude pour installer la sécurité psychologique.
4/ Pour prendre du recul:
Que dirais-tu de prendre un instant à deux pour y réfléchir plus posément ?
Quel exemple as-tu pour illustrer cela ?
Quelle situation te vient à l’esprit en pensant à ce sujet ?
Exemple : Lorsque votre collaborateur s'exprime avec des généralités démoralisantes, vous pouvez poser : « Quel exemple as-tu pour illustrer cela » . Une tournure qui l’aide à se centrer sur un cas précis, ce qui clarifie les actions possibles et facilite l’identification des leviers concrets. Et surtout cela recadre des pensées trop englobantes et stériles.
5/ Pour collecter des infos terrain :
Quelle est ta lecture de cette situation ?
Quels retours remontent jusqu'à toi ?
Quels signaux devrions-nous prendre au sérieux ?
Exemple : Lors d’un changement d’organisation, vous pouvez demander : « Quelle est ta lecture de cette situation ? » Cette question permet de révéler les ressentis terrain, d’identifier d’éventuels freins et d’ouvrir des pistes d’ajustement dans le dialogue. Elle démontre que vous êtes à l'écoute et que chaque collaborateur compte à vos yeux.
Cet article est inspiré d'un "répertoire de question pour managers", à paraitre cet été, où je partage des méthodes éprouvées, des exemples concrets et des formulations prêtes à l’emploi, conçues pour aligner vos intentions managériales avec vos objectifs opérationnels. Le tout pour faire du questionnement ouvert un levier puissant et durable d’engagement.
Manager, ce n’est pas tout contrôler, mais écouter, questionner, faire confiance. C’est laisser de la place pour que l’engagement devienne authentique.
Alors, respirez, et osez poser ces questions. Vous verrez, parfois, c’est tout ce qu’il faut pour changer la dynamique d’une équipe.
Si vous testez ces questions dans vos pratiques, je serais ravie de connaître vos retours ou réussites. Vous pouvez m’écrire ou me retrouver sur LinkedIn pour échanger.
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