par NDLR : Pendant le mois d'août, nous republions quelques-uns des articles les plus lus de l'année
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La pandémie a conduit la plupart des États à accorder la priorité à la vie humaine et à accepter de faire passer au second plan les nécessités économiques. Et pourtant…
Les conséquences économiques sont surprenantes !
Cette situation de contraintes a priori néfastes ont largement fait évoluer les modèles de croissance qui représentaient jusque-là l’orthodoxie budgétaire la plus incontournable en Europe : déficit public annuel inférieur à 3 % du PIB et dette publique inférieure à 60 % du PIB. Même les Allemands n’en veulent plus : Isabelle Schnabel, membre du directoire de la BCE, le répète à l’envie ! Les Etats peuvent dépenser sans trop compter. Il n’y a pas eu depuis un an de destruction de capital physique, ni quasiment – toute proportion gardée – de capital humain. Il y a un retour de l’investissement des entreprises depuis septembre. Résultat des courses : il n’y a pas de risque d’inflation à prévoir et la récession est derrière nous ! L’OCDE, l’INSEE, tout comme la Banque de France et le ministère de l’économie français, prévoient une croissance significative en 2021, de l’ordre de 5 % ! (Source : On n’arrête pas l’éco, France Inter, Samedi 13 mars 2021). Certes, nous ne sommes manifestement pas sortis de la pandémie, mais tout cela reste néanmoins encourageant.
Quand les “personnes” redeviennent des “salariés”
Après avoir accordé la priorité aux personnes, ne faudrait-il pas maintenant accorder la priorité aux salariés ? Pour la plupart des entreprises, c’est un concept auquel les services RH, pourtant de moins en moins cantonnés à une fonction principalement administrative, n'ont peut-être pas encore suffisamment réfléchi, nonobstant les nombreuses publications d’experts et de consultants concernant “l’expérience salarié” ou “l’expérience collaborateur”.
Certaines organisations patronales, quant à elles, ne sont pas loin de penser que, fournissant de l’emploi, les entreprises permettent aux employés de gagner leur vie, et que ces deniers devraient leur en savoir gré sans demander… leur reste ;-). Sans réclamer autre chose, quoi !
Ne plus perdre sa vie à la gagner
C’est oublier un peu vite qu’aujourd’hui « gagner sa vie » n’est pas seulement une question d’argent. Le travail porte de nombreuses valeurs humaines qui contribuent fortement à la motivation des professionnels. Ce qui se pose, en fait, derrière cette expression devenue trop ordinaire, est la question de l’origine et de l’existence de ce « quelque chose », de cette tension qui anime et pousse les femmes et les hommes à l’action. Des individus qui ont acquis de l’indépendance et du pouvoir ; qui n’ont plus peur de faire valoir leurs talents.
Et pour les talents, la rémunération – même si elle est un réel critère de choix – ne saurait constituer à elle seule un moteur efficace, surtout lorsque l’on prétend « tirer parti de toutes les ressources humaines » ! Le bon comportement professionnel trouve toujours sa source dans la conscience aiguë qu’a une personne de pouvoir être « utile ». Cela dépasse les stricts termes contractuels. Il faut y penser lorsque nous inaugurons une collaboration : nous avons élaboré une proposition bien définie de la contribution que nous attendons, de notre côté ; mais c’est « quelqu’un » que nous recrutons, que nous « engageons », justement ! Pas seulement une ressource pour satisfaire les besoins en question ! Voilà une problématique originale, souvent négligée par les recruteurs : choisir « quelqu’un » pour répondre à « quelque chose » est un acte qui introduit toujours de l’entropie dans l’entreprise. C’est passer d’un besoin d’objet – réalité matérielle, fonctionnelle, opérationnelle – au désir d’un sujet personnel : on introduit là du vivant, de l’organique, de la valeur humaine ; il s’immisce à ce point une intention qui dépasse largement le besoin froidement analysé. C’est à ce point que les ressources (re)deviennent proprement « humaines ».
S’il fut un temps où l’on pouvait impunément considérer les êtres humains comme des choses ou des consommables, cela pose de plus en plus de problèmes, en tous cas dans les Etats de droit. On ne compte plus les études et enquêtes faisant apparaitre une difficulté croissante d’attrait, de recrutement, et de rétention des talents.
En effet, les salariés d'aujourd'hui sont davantage connectés, mieux informés et plus aux commandes que jamais ; ce qui constitue un nouveau défi complexe pour les services de Ressources Humaines. Les réseaux sociaux modifient fondamentalement la façon dont les collaborateurs interagissent les uns avec les autres, indépendamment de tout alignement avec les programmes et processus RH internes aux entreprises. Les équipes RH sont prises entre deux feux : exploiter ces nouvelles dynamiques pour rejoindre les personnes là où elles sont… ou risquer de perdre le contrôle de la communication.
C’est une véritable évolution de mentalité et de façon de faire qui s’impose désormais peu à peu. Comme le souligne un livre blanc intitulé “L'approche « People-Centric » au service des Ressources Humaines” : « Cela concerne désormais ce que les salariés disent à leur sujet. Ce que ces derniers choisissent de dire dépend d'un facteur clé : leur expérience, à savoir tout ce qu'ils ressentent lors de chaque interaction et concernant le fonctionnement de l'organisation. La gestion exhaustive, cohérente et réussie de cette expérience collaborateur constitue désormais le principal défi des RH. Dans la nouvelle ère des RH, l'expérience salarié est déterminante ».
Il s’agit au fond de repenser la transformation digitale et la transformation des RH en une transformation culturelle, afin que chacune et chacun soit encouragé à considérer non pas d’abord la technologie et la digitalisation qu’elle impose, mais l’évolution culturelle et l’expérience collaborateur qu’elle induit.
