par L’inaptitude médicale : un motif de licenciement légalement valable
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste de travail, l’employeur peut procéder à son licenciement, sans que cette mesure ne soit considérée discriminatoire.
En effet, l’employeur ne peut licencier un salarié en raison de son état de santé, sauf si le licenciement résulte d’un avis d’inaptitude. Dans ce cas, différentes conditions doivent être respectées.
Seul le Médecin du travail a compétence pour prononcer l’inaptitude du travailleur à son poste de travail.
Elle est déclarée lorsqu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé dans l’entreprise n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste. Un seul examen médical suffit.
L’inaptitude peut être d’ordre physique ou psychique. En effet, la jurisprudence a consacré la notion d’inaptitude en raison de la dégradation de l’état de santé psychologique du salarié.
Elle peut être d’origine professionnelle ou non professionnelle.
L’inaptitude médicale ne peut être valablement constatée par le Médecin du travail que si conditions prévues à l’article R.4624-42 du Code du travail sont respectées. Parmi celles-ci, figure l’obligation de réaliser une étude de poste. Il s’agit d’un préalable obligatoire à toute déclaration d’inaptitude.
L’avis d’inaptitude est transmis à l’employeur et au salarié.
Pour rappel, sauf dérogations, l’employeur est tenu de rechercher un reclassement avant d’engager le cas échéant, une procédure de licenciement.
Procédure de contestation de l’avis d’inaptitude
L’avis d’inaptitude peut être contesté dans un délai de 15 jours suivant sa notification, devant le Conseil de Prud’hommes statuant selon la procédure accélérée au fond (et non plus devant la formation en référé). Article L. 4624-7 du Code du travail
L’avis d’inaptitude doit mentionner les délais et voies de recours.
En cas de contestation, le médecin du travail n’est pas partie au litige.
Question posée et apport de l’arrêt de la Cour de Cassation du 7 décembre 2022 21-23.662
Un salarié peut-il remettre en cause un licenciement pour inaptitude en raison d’une irrégularité de l’avis d’inaptitude non contesté dans le délai imparti de 15 jours ?
En l’espèce, le salarié contestait son licenciement pour inaptitude du fait de l’absence d’étude de poste en amont par la médecine du travail. L’avis d’inaptitude n’avait cependant pas été contesté dans le cadre de la procédure prévue à cet effet.
Il résulte de l’arrêt rendu le 7 décembre 2022 par la Haute Juridiction, que l’avis d’inaptitude non contesté dans le délai de 15 jours s’impose ultérieurement aux Parties comme au Juge.
Un avis d’inaptitude irrégulier mais non contesté dans le cadre du recours prévu à l’article L.4624-7 du Code du travail est donc susceptible de fonder une mesure de licenciement.
Peu importe que l’irrégularité porte sur les éléments purement médicaux ou la procédure (absence d’étude de poste) ; la Cour de cassation n’opère aucune distinction.
En conclusion, il n’est pas possible de remettre en cause le licenciement pour irrégularité de l’avis d’inaptitude sans avoir préalablement contesté ce dernier dans le délai de 15 jours.