Reconstruire la motivation en période de changement

Ce que l’entretien "motivationnel" peut apprendre aux managers

Le monde twiste, l’économie tournicote, et le microcosme politique zébulonne. Dans l’œil du cyclone, les entreprises font ce qu’elles savent faire de mieux : s’adapter, se réorganiser, chercher de nouveaux débouchés ou produits, retenir les talents et accueillir au mieux les nouvelles générations. Au cœur de tout cela : l’humain. Ses croyances, ses biais cognitifs, ses besoins, ses désirs, ses intentions, ses ambitions … ses compétences aussi. Chaque individu peut faciliter ou freiner le changement. Certains vont même adopter des comportements contre-productifs ou antisociaux. Et le management peut agir sur ce terrain.

Gérer l’humain, une compétence plus indispensable que jamais.

Pour un manager, la tentation de "passer en force" est réelle. Si le temps manque et les objectifs pèsent, alors imposer paraît plus rapide qu’accompagner. Mais c’est précisément là que le risque est maximal : celui de la fracture relationnelle, du désengagement ou de la résistance, voire de l’opposition frontale… qui peut devenir contagieuse. Les chiffres sont implacables : selon McKinsey, seuls 26 % des projets de transformation atteignent pleinement leurs objectifs. Ces échecs sont rarement techniques : ils relèvent de l’humain, du relationnel, de l’adhésion.

D’ailleurs d’autres études montrent que les entreprises intégrant une démarche de gestion du changement centrée sur les personnes ont près de 50 % de chances supplémentaires de réussite. Et cela ne tient pas à la mauvaise volonté. Beaucoup de managers pensent accompagner, mais le font surtout par le prisme de la communication et du pilotage.
Or, accompagner le changement, c’est autre chose : c’est entrer dans la compréhension des vécus, reconnaître les émotions, et soutenir la motivation plutôt que de la décréter.
Leur écoute est « de façade » : elle donne l’illusion de l’ouverture sans en produire les effets.

Or écouter est une compétence qui s’apprend dans la durée elle ne s’improvise pas dans l’urgence.

Entretien motivationnel : de l’écoute active à l’engagement

C’est précisément à l’intersection entre écoute active et écoute feinte que l’entretien motivationnel (EM) offre un levier puissant.

Issu du champ de la santé, l’EM a été conçu pour accompagner les personnes ambivalentes face au changement. Il repose sur une conviction simple mais puissante :

L’être humain ne change durablement que s’il choisit de changer.

La contrainte peut produire des résultats à court terme, mais elle est contre-productive à moyen ou long terme.

Appliqué au management, l’EM transforme le rapport d’autorité en dialogue de co-construction. Le manager n’est plus là pour convaincre, mais pour susciter. Il ne cherche pas à “faire changer” (au chausse-pied ou au marteau), mais à aider à “vouloir changer” (il fait levier en utilisant une écoute active structurée).

Comprendre concrètement l’entretien motivationnel

A l’origine l’EM est utilisé en santé, Il s’est d’ailleurs taillé un joli succès d’estime au moment de la crise Covid, lorsqu’il s’est agi d’encourager les citoyens à se vacciner. Il repose sur une posture bienveillante et non directive. Concrètement, c’est un entretien structuré mais collaboratif, qui aide une personne ambivalente à faire émerger ses propres raisons de changer en plusieurs phases : engager, focaliser, évoquer, planifier. Il s’articule étroitement avec le modèle des stades de changement de Prochaska & DiClemente.

Le manager n’est pas dans l’injonction (“tu dois”), mais dans l’exploration guidée :

Il écoute activement ce qui freine et ce qui motive.
Il reformule pour faire miroir, pas pour juger.
Il pose des questions ouvertes qui amènent le collaborateur à réfléchir par lui-même.
Il valorise les forces, au lieu de pointer les manques.
Il respecte l’autonomie, en laissant l’autre libre de choisir.

L’objectif n’est pas de convaincre mais de déclencher un changement volontaire, engagé de l’intérieur. C’est cette qualité d’interaction — empathique, stratégique et respectueuse — qui fait toute la différence.

Comment transposer l’entretien motivationnel au management ?

Voici quelques leviers simples pour intégrer l’esprit de cette méthode dans la pratique managériale :

1. Posez des questions ouvertes
Évitez les questions fermées (“Tu comptes le faire ou pas ?”) et préférez :

« Qu’est-ce qui te faciliterait cette transition ? »
« Qu’est-ce qui te motive dans ce projet ? »

2. Reformulez sans juger
Montrez que vous écoutez vraiment :

« Si je te suis bien, tu es partagé entre ton envie de choisir la méthode que tu connais par coeur, et ta peur de te planter, donc tu restes bloqué d’une certaine façon. »

3. Accueillez la résistance sans l’écraser
La résistance est un signal, pas un problème :

« Je comprends que ce changement te déstabilise. Qu’est-ce qui te pèse le plus et te rend réticent ? »

4. Soulignez les capacités

« Tu as déjà surmonté ce type de situation auparavant. Qu’est-ce qui t’avait aidé ? »

5. Laissez la main
Même s’il y a un cadre, laissez de la marge de manœuvre :

« Comment voudrais-tu aborder cette phase ? Quelles idées as-tu envie de tester ? »

Ce sont souvent de petits ajustements d’attitude et de langage qui provoquent les plus grands changements.

Ce que les managers gagnent à miser sur l’auto-motivation

Bâtir la confiance avant la performance

Quand un manager adopte une posture de partenariat plutôt que de contrôle, le climat change. La confiance s’installe, la parole se libère, l’engagement suit. C’est souvent là que la performance retrouve du sens. La confiance et le dialogue nourrissent notre besoin psychologique de relations constructives.

Faire émerger l’envie plutôt que l’obéissance

Imposer motive rarement. Poser des questions, écouter, aider chacun à trouver ses propres raisons d’agir : voilà ce qui enclenche une motivation durable. Le changement devient choisi, pas subi. Il renforce l’estime de soi et le sentiment de compétence.

Obtenir des salariés proactifs et non pas seulement réactifs

Quand un collaborateur se sent écouté, respecté et impliqué, il ne se contente plus de répondre aux consignes. Il se reconnecte à lui-même, ses envies, ses forces. Il anticipe, propose, prend des initiatives. L’entretien motivationnel favorise cette dynamique, en réveillant la motivation intrinsèque et en renforçant le sentiment d’autonomie. C’est ainsi qu’on passe d’un fonctionnement en mode « exécution » à une posture d’acteur engagé.

Transformer la résistance en ressource

La résistance n’est pas un obstacle : c’est une information. Celui qui écoute sans confronter comprend mieux ce qui freine — et peut ajuster, rassurer, relier. C’est ainsi que le dialogue remplace le rapport de force.

Accompagner les tournants de carrière

Dans les moments de transition, la qualité d’écoute fait la différence. Aider un collaborateur à clarifier ses envies, à cadrer ses attentes, c’est déjà lui redonner du pouvoir d’agir. Et donc, de la motivation.

Une façon plus efficace d’accompagner le changement.

L’entretien motivationnel n’est pas une méthode miracle. C’est une autre manière d’être en relation, plus respectueuse, plus efficace, plus durable. Elle demande un effort sur soi et un apprentissage, mais les résultats le valent largement.

Dans un monde qui change de plus en plus vite, les managers ne peuvent plus se contenter d’être des donneurs d’ordre. Pour leur propre bien-être et pour celui des équipes, ils sont appelés à devenir des facilitateurs de changement.