L’IA va plus vite. L’intelligence émotionnelle va plus loin
L’essor fulgurant de l’intelligence artificielle (IA) redessine en profondeur les pratiques RH et managériales. En parallèle, l’intelligence émotionnelle (IE) , cette faculté spécifiquement humaine à percevoir, comprendre et réguler ses émotions et celles des autres demeure un pilier incontournable de la performance collective. Plutôt que d’opposer ces deux formes d’intelligence, l’enjeu est désormais de comprendre leurs forces respectives, leurs limites et, surtout, la manière dont leur complémentarité peut devenir un véritable avantage stratégique pour les organisations.
Forces et limites : ce que fait mieux l’IA, ce que garde l’IE
L’intelligence artificielle excelle dans le traitement massif de données, l’automatisation des tâches répétitives et l’identification de modèles imperceptibles à l’œil humain. Elle permet, par exemple, d’analyser des milliers de CV en quelques secondes, d’optimiser des politiques de rémunération grâce à des modèles prédictifs ou encore de détecter des signaux faibles dans l’engagement des collaborateurs. Face à ces gains d’efficacité et de précision, les directions générales renforcent leurs investissements et leurs stratégies autour de l’IA afin d’en tirer un avantage opérationnel et financier tangible.
Pour autant, l’IA se heurte à des limites structurelles... Le sens moral, la compréhension fine des contextes humains, l’intuition relationnelle et la capacité à instaurer une relation de confiance lui échappent. L’IA peut recommander, prédire et classer MAIS elle ne peut ni ressentir, ni percevoir la tension émotionnelle qui s’installe dans une réunion, ni offrir la présence et l’écoute qui rassurent un collaborateur en difficulté. C’est précisément là que l’intelligence émotionnelle joue un rôle décisif. Création d’un climat de sécurité psychologique, gestion des tensions, régulation émotionnelle et leadership empathique sont des compétences humaines clés qui, comme le démontrent de nombreuses études, ont un impact direct et mesurable sur la qualité des interactions, la cohésion des équipes et la performance globale.
Chiffres récents : adoption et impact
L’adoption de l’IA dans les fonctions RH connaît une accélération notable : selon les synthèses les plus récentes, 40 à 50 % des organisations déclarent utiliser des outils d’IA en RH, une proportion en forte croissance. Cette dynamique s’accompagne d’investissements soutenus et d’une pression accrue pour démontrer un ROI tangible.
À l’inverse, l’intelligence émotionnelle (IE) reste un levier humain essentiel. Les études académiques et les méta-analyses confirment qu’un management doté d’une forte IE favorise la performance collective, la coopération et le bien-être au travail. Ces effets se traduisent par moins d’absentéisme, une meilleure rétention des talents et des équipes plus résilientes. Les corrélations positives entre IE et efficacité des leaders sont désormais largement documentées, renforçant l’idée que la compétence émotionnelle demeure un facteur clé de succès organisationnel.
Exemples concrets en recrutement et en management
Recrutement
L’intelligence artificielle apporte une efficacité décisive en amont du processus, elle permet de présélectionner rapidement des profils sur base de critères objectifs (compétences, expérience, parcours) et d’automatiser les tâches à faible valeur ajoutée comme le tri de CV, le scoring ou la prise de rendez-vous. En revanche, l’évaluation du fit culturel, du potentiel relationnel et la lecture des signaux faibles en entretien demeurent fondamentalement humaines et relèvent de l’intelligence émotionnelle.
Dans les processus de recrutement les plus performants, deux usages se complètent clairement. D’une part, l’IA filtre plus efficacement les candidatures et élargit le sourcing en accélérant l’identification des talents. D’autre part, l’entretien conduit par un recruteur formé à l’IE permet d’évaluer l’adaptabilité a une equipe, la motivation et la capacité à travailler dans un cadre specifique, des facteurs clés de réussite et de rétention à long terme.
Management
En management, l’IA joue un rôle de capteur. Un tableau de bord peut, par exemple, détecter une baisse d’engagement au sein d’une équipe, segmenter les données et suggérer des pistes d’action. L’intelligence émotionnelle du manager est alors déterminante pour donner du sens à ces signaux. Par l’écoute, le questionnement et la création d’un climat de sécurité psychologique, il transforme une alerte algorithmique en action managériale efficace. L’IA peut recommander une formation ou une réorganisation. L’IE permet de les mettre en œuvre avec adhésion et compréhension. Lorsqu’elle est intégrée au leadership, l’intelligence émotionnelle augmente significativement les chances de succès des transformations organisationnelles.
Risques et garde-fous
Deux pièges doivent être anticipés.
Le premier est la sur-dépendance aux algorithmes, susceptible de conduire à des décisions déshumanisées ou biaisées.
Le second est l’illusion que l’IA pourrait se substituer à la dimension émotionnelle du changement.
Les fonctions RH ont un rôle clé à jouer en auditant les modèles (biais, transparence, explicabilité) et en préservant des espaces explicitement humains entretiens, feedbacks et coaching, là où l’intelligence émotionnelle reste irremplaçable (pour le moment).
Combiner IE et IA pour un avantage compétitif durable
La valeur future appartiendra aux organisations capables de considérer l’intelligence artificielle et l’intelligence émotionnelle non comme des alternatives, mais comme des leviers indissociables. À l’inverse, les entreprises qui chercheront à déployer l’IA sans s’appuyer sur des managers solides en intelligence émotionnelle prennent un risque majeur : celui de construire des organisations efficaces sur le papier, mais dépourvues d’âme, de confiance et d’engagement.
Concrètement, cette complémentarité repose sur plusieurs piliers clés :
- Augmenter, pas remplacer.
L’IA doit être utilisée pour automatiser, accélérer et éclairer la décision. L’interprétation émotionnelle, l’arbitrage final et la création de sens doivent rester entre les mains des humains. Sans cela, la performance devient mécanique et fragile. - Former au double registre.
Les managers de demain devront comprendre les outils d’IA qu’ils pilotent, tout en renforçant leurs compétences relationnelles : intelligence émotionnelle, communication, qualité du feedback et capacité à créer de la sécurité psychologique. C’est cette double maîtrise qui fera la différence. - Mesurer autrement la performance.
Associer des indicateurs quantitatifs classiques (retention, productivité, délais de recrutement) à des indicateurs émotionnels (climat social, engagement, qualité des interactions) permet une lecture plus juste de la réalité organisationnelle. Croiser données IA et signaux humains devient un avantage stratégique. - Gouverner l’IA par l’IE.
La gouvernance de l’IA ne peut être uniquement technologique ou financière. Elle doit être portée par des leaders formés à l’intelligence émotionnelle, capables d’arbitrer entre efficacité algorithmique, éthique et respect de la dignité humaine.
En synthèse, l’intelligence artificielle transforme profondément la manière dont nous travaillons. L’intelligence émotionnelle en détermine la qualité, la soutenabilité et l’acceptabilité. Les organisations véritablement performantes seront celles qui sauront faire dialoguer algorithmes et empathie, pour créer des processus plus rapides et plus précis, mais aussi plus justes, plus engageants et profondément humains.
Pour les directions RH et les managers opérationnels, la question n’est donc plus de choisir entre IA ou IE, mais de savoir comment orchestrer intelligemment IA et IE afin de générer performance, confiance et innovation durable.
