Fidéliser les soignants par la formation
Utopie ou levier stratégique ?
Quand la formation continue devient un outil de management RH face à la crise d’attractivité hospitalière.
La crise d’attractivité qui frappe ne se résume plus à un problème d’attractivité : elle touche le sens, le développement professionnel et la capacité des établissements à offrir de réelles perspectives de carrière. Dans ce contexte, la formation continue, longtemps considérée comme un simple dispositif réglementaire, s’impose désormais comme un outil stratégique de fidélisation. Encore faut-il la penser comme un levier managérial, et non comme une ligne budgétaire subie.
Evolution de carrière : quand la formation devient un accélérateur plutôt qu’un frein
Depuis plusieurs années, les soignants expriment massivement un besoin de progression, de mobilité et de montée en compétences. Les données sont claires : 67 % des infirmiers français déclarent envisager une évolution professionnelle dans les 5 ans mais seulement 28 % estiment recevoir un accompagnement réel de leur établissement[i].
L’hôpital dispose pourtant d’un atout considérable : La formation passerelle, qui permet de sécuriser les trajectoires entre métiers et d’ouvrir des perspectives concrètes :
- Aide-soignant à Infirmier
- Infirmier à Infirmier de pratique avancée, puéricultrice, infirmier anesthésiste, infirmier de bloc opératoire
- Infirmier à cadre de santé
- Soignant à d’autres métiers transversaux (Qualité, gestion des risques, coordination, formation)
Là ou certaines structures se contentent de proposer des catalogues, d’autres bâtissent de véritables parcours d’évolution articulées : prérequis, immersion, formation théoriques, tutorat, accompagnement post-diplôme.
Les résultats sont nets : les établissements ayant formulé des parcours d’évolution structurés constatent une réduction moyenne de 22 % du turnover soignant[ii].
Une infirmière interrogée dans cette étude le résume ainsi :
« Ce n’est pas le salaire qui me fait rester, c’est la perspective de devenir cadre tout en étant accompagnée. J’ai eu le sentiment d’être considérée »
Autrement dit : l’évolution de carrière ne coûte pas, elle stabilise.
Formation continue : un argument puissant de marque employeur
L’attractivité hospitalière repose désormais sur les mêmes ressorts que les organisations privées : lisibilité, reconnaissance et capacité à tenir ses promesses. La formation est devenue un élément central de cette marque employeur.
Selon l’OCDE, les professionnels de santé bénéficiant de 3 à 5 jours de formation par an présentent un engagement significativement supérieur, avec un taux d’intention de départ réduit de 30 %.[iii]
Ce constat est particulièrement vrai chez les jeunes diplômés :
- 72 % des infirmiers de moins de 30 ans déclarent que la politiques de formation est un critère déterminant pour le choix d’un établissement.[iv]
Dans un marché de l’emploi saturé, la formation devient donc :
- Un élément de visibilité externe : « Ici on ne stagne pas »
- Un argument de recrutement : « Vous aurez accès à des parcours qualifiant »
- Un engagement contractuel : « Nous investissons sur vous, vous investissez sur l’hôpital »
Un responsable RH du CHU d’Ile-de-France confie :
« Nous avons augmenté de 40 % notre budget de formation ciblé sur les nouveaux arrivants. Résultat : après un an, nous avons divisé par 2 le nombre de départ précoce. »
Le message est limpide : plus une structure forme, plus elle attire.
Formation et fidélisation : l’impact mesurable sur le turnover
L’idée selon laquelle « former fait partir » ne résiste à aucune donnée empirique récente. Les études convergent : Former fait rester ; à condition d’accompagner, de reconnaitre et de valoriser les compétences acquises.
Quelques chiffres clés :
- Les établissements investissant au moins 2.5 % de leur masse salariale dans la formation enregistrent un turnover inferieur de 20 à 25 % par rapport à ceux qui restent sous 1%.[v]
- Les soignants ayant bénéficié d’un parcours de formation qualifiant sur 18 mois affichent un taux de maintien en poste à 3 ans de 78 % contre 54 % pour les autres.[vi]
- La formation en tutorat interne réduit de 30 % les ruptures de contrat dans les 12 premiers mois.[vii]
Les témoignages des professionnels sont cohérents avec les chiffres.
Un aide-soignant passé infirmier via une promotion interne professionnelle résume :
« La formation, c’est ce qui m’a retenu. Mon hôpital m’a donnée une chance. Je me voyais partir, et finalement j’ai trouvé ma place. »
Une infirmière du service d’urgences, après une spécialisation, en IPA :
« On m’a proposé une évolution avant que je ne me décide à partir. C’est la première fois que je sentais un investissement réel. »
La fidélisation ne repose pas sur des slogans ; elle repose sur des actes mesurables.la formation en fait partie.
Conclusion : faire de la formation un pilier stratégique, pas un simple dispositif règlementaire
L’hôpital ne retrouvera pas son attractivité par des mesures isolées. Les professionnels attendent de la cohérence, des perspectives, du développement et un management capable de reconnaitre le potentiel de chacun.
La formation continue, lorsqu’elle est pensée comme :
- Un parcours
- Un engagement réciproque
- Et un levier de reconnaissance,
Devient un outil de stabilisation puissant.
Les chiffres le confirment : former réduit le turnover, augmente l’engagement, sécurise les trajectoires et renforce la marque employeur.
Mais l’ultime condition est simple : arrêter de considérer la formation comme une dépense et la traiter comme ce qu’elle est réellement : un investissement stratégique pour la pérennité des équipes et la qualité des soins.
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[i] Conseil National de l’Ordre des Infirmiers, Rapport 2023, www.ordre-infimiers.fr
[ii] Fédération Hospitalière de France, « Attractivité et fidélisation », étude 2024.
[iii] OECD, « Health Workforece Retention », 2023, www.OECD.org
[iv] DREES, Enquête « professions de santé » 2023, www.data.drees.solidarites-sante.gouv.fr
[v] ANFH, Rapport d’activité 2023, www.ANFH.fr
[vi] HAS, Groupe de travail « compétences et qualité des soin » 2022, www.has-santé.fr
[vii] DGOS, Observatoire National des Métiers Hospitaliers, rapport 2023
