Le contrôle du forfait jours
Le forfait jours est une organisation du temps de travail où l’on ne regarde plus le nombre d’heures effectuées, mais un nombre de jours travaillés dans l’année (par exemple 218 jours). Il ne peut s’appliquer qu’à des salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (en pratique, surtout des cadres). Juridiquement, deux conditions sont indispensables : un accord collectif (de branche ou d’entreprise) qui autorise le recours au forfait jours et en fixe les règles, puis un accord individuel écrit avec le salarié (contrat ou avenant) qui précise notamment le nombre de jours prévus dans le forfait. Le salarié est alors payé forfaitairement pour ce volume annuel de jours, sans calcul d’heures supplémentaires au‑delà de 35 heures.
Pour l’employeur, le bénéfice est évident : il n’a plus à comptabiliser chaque heure travaillée, mais uniquement les jours travaillés et les jours de repos. En contrepartie, ses obligations de suivi sont renforcées. Concrètement, il doit tenir un décompte fiable des jours travaillés et des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, autres jours de repos), surveiller la charge de travail et l’amplitude des journées, et organiser au moins un entretien annuel spécifique avec chaque salarié en forfait jours pour faire le point sur sa charge, son organisation de travail, l’articulation vie professionnelle / vie personnelle et sa rémunération. L’employeur doit aussi être capable de démontrer que ces outils sont réellement utilisés et que des ajustements sont mis en place en cas de surcharge.
En pratique, le forfait jours n’est donc sécurisé que si l’employeur met en place un contrôle réel du nombre de jours travaillés, de la charge de travail et du respect des repos. La Cour de cassation l’a clairement rappelé : lorsqu’il n’existe ni contrôle des jours travaillés, ni entretien annuel abordant la charge de travail et l’organisation du travail, la convention de forfait est privée d’effet. Le salarié est alors replacé dans le régime des 35 heures, avec un droit à rappel d’heures supplémentaires potentiellement lourd. Les décisions rendues depuis 2024 montrent que ce que les juges sanctionnent, ce n’est pas l’outil « forfait jours » lui‑même, mais l’absence ou l’insuffisance de contrôle concret par l’employeur.
La première brique : un accord collectif précis, pas un simple décor. La bonne question de départ est : « Notre accord collectif est-il assez détaillé pour encadrer réellement le forfait jours ? ». La Cour a été très claire, notamment dans un dossier d’avocats salariés : les dispositions conventionnelles doivent définir les modalités concrètes selon lesquelles l’employeur évalue et suit régulièrement la charge de travail ; une simple « charte des bonnes pratiques » prise unilatéralement ne corrige pas un accord flou (Cass. soc., 24 avr. 2024, n° 22‑20.539). Un bon accord doit donc préciser qui contrôle (souvent le supérieur hiérarchique), comment (document de suivi, entretiens), à quelle fréquence et avec quels objectifs (garantir une charge raisonnable, protéger la santé, assurer le respect des repos). La Cour a rappelé qu’un forfait en jours doit s’accompagner de modalités de contrôle de la charge de travail et de mesures pour la santé et la sécurité, notamment via un entretien annuel dédié (Cass. soc., 4 sept. 2024, n° 23‑16.283). À l’inverse, un accord qui se borne à annoncer un document de contrôle et un entretien, sans dire comment ils garantissent une charge raisonnable, est jugé insuffisant (Cass. soc., 18 sept. 2024, n° 23‑14.187). Lorsque l’accord mentionne un contrôle « régulier et effectif » par le supérieur hiérarchique, la Cour y voit au contraire une vraie garantie pour le salarié (Cass. soc., 18 déc. 2024, n° 23‑11.306).
La deuxième brique : un contrôle au quotidien, avec document de suivi et entretiens annuels. Ici, la question clé est : « Pouvons-nous prouver, au jour le jour, que nous suivons réellement le forfait ? ». La Cour rappelle qu’un forfait jours suppose le suivi du nombre de jours ou demi‑journées travaillées, du respect des repos quotidien et hebdomadaire, et de la charge de travail (Cass. soc., 2 oct. 2024, n° 22‑16.519). L’accord doit donc prévoir un document de contrôle dans lequel sont décomptés les jours travaillés et les jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, autres jours de repos) et qui est signé à la fois par le salarié et par l’employeur ; un document trop lacunaire ou peu lisible peut être jugé insuffisant (Cass. soc., 22 oct. 2025, n° 24‑15.279). En parallèle, au moins une fois par an, chaque salarié en forfait jours doit bénéficier, à l’initiative de sa hiérarchie, d’un entretien portant sur sa charge de travail, l’amplitude de ses journées, l’organisation du travail, l’articulation vie professionnelle / vie privée et sa rémunération (Cass. soc., 2 oct. 2024, n° 22‑16.519). La Cour a précisé que l’employeur n’est pas obligé de contrôler les heures comme pour un horaire collectif : il doit contrôler les jours, le respect des repos et tenir ces entretiens annuels (Cass. soc., 11 juin 2025, n° 24‑12.042).
La troisième brique : un manager qui suit, réagit et documente. La question pratique est : « Nos managers exercent-ils un vrai contrôle, ou signent-ils juste des tableaux ? ». Le dispositif repose sur un suivi régulier et effectif par le supérieur hiérarchique : c’est lui qui doit vérifier l’organisation du travail, la charge supportée par le salarié et l’utilisation des jours de repos, pour éviter les dérives. Lorsque l’accord prévoit ce contrôle régulier et effectif, la Cour y voit une garantie suffisante (Cass. soc., 18 déc. 2024, n° 23‑11.306). Mais si, en pratique, le manager se contente de collecter un document de jours sans analyser la charge ni réagir aux signaux d’alerte (dépassements répétés du nombre de jours, déclarations du salarié sur l’impact sérieux de sa charge sur sa santé ou sa vie personnelle), le manquement à l’obligation de suivi est retenu. C’est ce que montre la décision où le salarié avait signalé l’impact sérieux de sa charge de travail et les dépassements de son forfait sans que l’employeur n’organise ensuite l’entretien annuel ni n’adapte l’organisation (Cass. soc., 10 janv. 2024, n° 22‑13.200), ou encore l’affaire où l’absence totale de contrôle et d’entretien a conduit à priver d’effet la convention de forfait (Cass. soc., 11 mars 2025, n° 23‑19.669). Concrètement, sans manager formé, actif et capable de documenter ses réactions, les deux premières briques restent fragiles.
Quelques conseils opérationnels :
Pour savoir si vous contrôlez correctement vos forfaits jours, le premier réflexe est de vous demander : « Notre accord collectif est-il suffisamment précis ? ». Concrètement, il doit décrire qui contrôle la charge de travail (généralement le supérieur hiérarchique), à quelle fréquence et avec quels outils. S’il se contente de phrases générales du type « un document de contrôle et un entretien annuel sont prévus », sans détailler comment ces outils garantissent que la charge et l’amplitude restent raisonnables, vous êtes dans une zone de risque. À l’inverse, un accord qui prévoit expressément un contrôle régulier et effectif par le manager, un entretien annuel sur la charge, l’organisation et l’équilibre vie pro / vie perso, et un document de suivi précis, est mieux armé.
Ensuite, interrogez vos pratiques réelles : « Avons-nous un document de suivi et l’utilisons-nous vraiment ? ». Il doit recenser les jours (et, si besoin, demi‑journées) travaillés et les jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jours conventionnels), être rempli à échéance régulière par le salarié, puis relu et signé par l’employeur. S’il n’existe pas, s’il est rempli une fois par an pour la forme ou si personne ne le regarde, le contrôle est fictif. De même, demandez-vous : « Tenons-nous effectivement un entretien annuel spécifique pour chaque salarié en forfait jours ? » Cet entretien doit être initié par la hiérarchie, donner lieu à un compte rendu écrit, et couvrir la charge de travail, l’amplitude des journées, l’organisation du travail, l’articulation vie professionnelle / vie privée et la rémunération.
Enfin, posez-vous la question cruciale : « Comment réagissons-nous aux signaux d’alerte ? ». Lorsque les documents de suivi montrent des dépassements répétés, ou quand un salarié déclare que sa charge de travail a un impact sérieux sur sa santé ou sa vie personnelle, l’employeur doit être capable de prouver qu’il a réagi : révision des objectifs, réorganisation, renforts, adaptation de la convention de forfait, etc. Si, en pratique, les managers se contentent de signer les tableaux sans analyser la charge de travail, sans ajuster l’organisation ni documenter leurs décisions, la jurisprudence considère que le contrôle n’est pas effectif. Un contrôle purement théorique ou non suivi d’actions en cas de dépassement expose alors à la privation d’effet de la convention de forfait et aux rappels d’heures supplémentaires.
Pour auditer rapidement vos pratiques, quelques questions opérationnelles s’imposent :
- Sur l’accord collectif, vous poser notamment les questions :
- L’accord décrit-il précisément les modalités de contrôle (qui fait quoi, quand, comment) ou reste-t-il vague ?
- Mentionne-t-il expressément un contrôle « régulier et effectif » par le supérieur hiérarchique de l’organisation et de la charge de travail ?
- Prévoit-il un entretien annuel dédié au forfait jours, avec les thèmes obligatoires clairement identifiés (charge, amplitude, organisation, articulation vie pro / vie perso, rémunération) ?
- Sur le document de suivi :
- Existe-t-il, pour chaque salarié en forfait jours, un document de suivi des jours et demi‑journées travaillés et des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels) ?
- Ce document est-il renseigné à échéance régulière (au moins mensuelle) par le salarié, puis relu et signé par l’employeur ou le manager ?
- Le document permet-il réellement de repérer les dépassements du forfait et les périodes de surcharge, ou n’est-il qu’une formalité de fin d’année ?
- Sur les entretiens annuels spécifiques :
- Organisez-vous chaque année, à l’initiative de la hiérarchie, un entretien spécifique pour tous les salariés au forfait jours (et non un simple entretien d’évaluation des performances) ?
- Le compte rendu mentionne-t-il explicitement la charge de travail, l’amplitude des journées, l’organisation du travail, l’équilibre vie pro / vie perso et la rémunération ?
- Avez-vous des années où certains salariés en forfait jours n’ont eu aucun entretien de ce type, ou seulement un entretien « objectifs » sans discussion de la charge ?
- Sur le rôle des managers :
- Les managers sont-ils informés de leur obligation de contrôler la charge de travail des salariés en forfait jours et non seulement leurs résultats ?
- Lisent-ils et exploitent-ils réellement les documents de suivi, ou se bornent-ils à les parapher ?
- Savent-ils quelles actions engager (et formaliser) en cas de surcharge : ajustement des priorités, réaffectation des tâches, renforts, révision de la convention de forfait ?
- Sur la gestion des alertes :
- Conservez-vous la trace des alertes (mails, remarques en entretien, observations du médecin du travail) relatives à une charge excessive ou à des dépassements de forfait ?
- Pouvez-vous démontrer, pour au moins quelques cas concrets, que l’entreprise a pris des mesures adaptées à la suite de ces alertes ?
- Constatez-vous des dépassements chroniques du nombre de jours prévus au forfait pour certains salariés, sans révision de leur situation ni adaptation de l’organisation ?
Que conclure ?
La conclusion majeure est que le forfait jours n’est plus un simple choix d’organisation du temps de travail : c’est un dispositif à haut risque qui ne tient que si l’employeur est irréprochable sur le contrôle. Juridiquement, trois briques doivent être réunies : un accord collectif suffisamment précis sur les modalités de contrôle (qui fait quoi, avec quels outils, à quelle fréquence), un suivi concret au quotidien (document de jours travaillé/non travaillés, entretiens annuels structurés) et un management qui exerce un contrôle régulier et effectif de la charge de travail et du respect des repos. Dès qu’une de ces briques fait défaut – accord flou, suivi purement théorique, managers passifs – le forfait jours devient attaquable.
Les décisions 2024‑2025 montrent que les juges ne remettent pas en cause le principe du forfait jours, mais sanctionnent l’absence ou l’insuffisance de contrôle réel. Un accord qui se contente de généralités, un document de suivi jamais exploité, des entretiens annuels inexistants ou sans discussion sur la charge, une absence de réaction quand un salarié signale une surcharge ou des dépassements répétés : chacun de ces manquements peut suffire à priver d’effet la convention de forfait. Le salarié est alors replacé dans le régime des 35 heures avec rappels d’heures supplémentaires, et l’employeur est en outre exposé pour manquement à son obligation de sécurité.
En pratique, ce qu’il faut retenir est double. D’abord, considérer le contrôle du forfait jours comme une condition de validité, pas comme un habillage RH facultatif : sans accord solide, sans outil de suivi fiable, sans entretiens annuels et sans managers impliqués, le risque de contentieux est très élevé. Ensuite, voir dans cette jurisprudence une feuille de route : auditer vos accords, vos documents de suivi et vos pratiques managériales, combler les trous (précision de l’accord, formalisation des entretiens, formation des managers, procédure de traitement des alertes) et documenter systématiquement ce que vous faites. C’est le seul moyen de continuer à bénéficier de la souplesse du forfait jours en limitant le risque prud’homal.
