Le DRH, le thermomètre cassé et les soft skills !
« On ne voit bien qu’avec le cœur. L’essentiel est invisible pour les yeux. » Antoine de Saint‑Exupéry[1]
Dans les organisations d’aujourd’hui, il existe un objet étrange que tout le monde manipule sans vraiment savoir comment il fonctionne : le thermomètre des soft skills. On le brandit en réunion, on l’agite dans les formations, on le consulte dans les entretiens annuels… mais personne ne sait vraiment où poser le capteur.
Dans toutes les organisations, un phénomène discret mais massif s’impose : la responsabilité du développement des soft skills ne repose plus sur une seule fonction. Elle concerne désormais tout le monde : managers, DRH, dirigeants, enseignants, consultants, formateurs, coachs…, tous ceux qui accompagnent l’humain dans sa progression.
Et pourtant, chacun avance avec le même thermomètre cassé. On nous demande de mesurer l’empathie, d’évaluer la posture, de développer l’agilité… mais sans outil commun, sans langage partagé, sans référentiel stable.
Les études disponibles[2][3] font apparaitre que les soft skills sont d’utilisation implicite, de caractéristiques floues, d’usage indispensable. Le marché souffre d’un manque de référentiel commun. Ce n’est pas une faute des managers, ni des DRH, ni des enseignants, ni des consultants. Les soft skills sont partout, mais leur définition est nulle part, il s’agit d’un paradoxe sociétal, alors que la présentation usuelle conduit à stigmatiser un défaut individuel.
Alors chacun avance comme il peut : le manager qui cherche à comprendre, le DRH qui tente de structurer, le dirigeant qui veut donner du sens, l’enseignant qui veut transmettre, le consultant qui veut accompagner. Tous ont la même responsabilité ? tous ont le même thermomètre plus ou moins en état ? en fait il est plutôt cassé.
Le thermomètre cassé et les soft skills oui, mais quoi ?
« Nommer les choses, c’est faire exister les choses. » Albert Camus[4].
Dans les entreprises, on parle d’empathie comme on parle de météo, celle de la température que l’on regrette : ‘’fait trop ou pas assez chaud’’ : ‘’Il faudrait plus d’écoute’’, ‘’Il faudrait plus d’agilité’’, ‘’Il faudrait mieux communiquer’’, ‘’ il faudrait du feed back’’. Mais de quelle empathie parle-t-on ? Celle qui console, celle qui comprend, celle qui recadre ? De quelle communication ? Celle qui rassure, celle qui alerte, celle qui tranche ?
Certaines organisations recensent de 20 à 50 soft skills différentes. Comme si l’humain était un meuble à monter soi-même, avec une liste de pièces et un plan de montage, alors, faute de référentiel commun, chacun invente le sien. On évalue au feeling. On recrute à l’intuition. On promeut à la perception. On manage au doigt mouillé. C’est le symbole du dysfonctionnement, la conséquence logique d’un marché où les soft skills sont utilisées sans être modélisées.
Que l’on soit manager, DRH, dirigeant, enseignant ou consultant, les mêmes questions reviennent : Comment mesurer ? Comment se situer ? Comment progresser ?
Le thermomètre cassé et les soft skills oui, mais comment ?
« La simplicité est la sophistication suprême. » Léonard de Vinci[5].
C’est précisément pour répondre à ce vide que la modélisation[6] EDSM7C, Education de Soi-Même en 7 Clés a été conçue comme un dispositif d’assistance, un cadre qui aide chacun à s’y retrouver, à construire le comportement attendu par l’exercice de sa fonction, sans imposer une norme comportementale. C’est précisément là que la modélisation EDSM7C commence à jouer son rôle : non pas comme une règle, mais comme une lampe torche dans une pièce sombre.
Il faut rappeler que par principe la modélisation consiste à représenter une situation, un phénomène ou un comportement sous une forme simplifiée afin d’en révéler la structure essentielle. Elle ne cherche à extraire les éléments clés pour mieux comprendre ce qui se joue, comment les facteurs interagissent et où se situent les leviers d’action. Le modèle par essence est scientifiquement faux et pédagogiquement juste. La modélisation présente plusieurs avantages majeurs : elle clarifie ce qui, sans cadre, resterait flou ou implicite ; elle permet de rendre visible l’invisible, en transformant des intuitions en repères partageables ; elle facilite la communication entre acteurs en offrant un langage commun ; elle soutient la prise de décision en rendant les situations comparables et analysables ; enfin, elle ouvre la voie à la progression, car ce qui est modélisé devient observable, discutable et améliorable. En ce sens, la modélisation est un outil d’accompagnement.
La modélisation des soft skills sous la forme de l’Education de Soi-Même en 7 Clés (EDSM7C) est issue de 10 ans de recherches, d’une thèse de doctorat, d’un livre blanc, de 4 ouvrages et de 45 chroniques RH Info, Elle propose une réponse simple, structurée, accessible.
L’Éducation De Soi‑Même en 7 Clés (EDSM7C) :
- 01 Apprendre à Apprendre : donner, recevoir et maîtriser les enseignements.
- 02 Posture : évoluer de l’apparence à la stature.
- 03 Obtenance : obtenir l’accord.
- 04 Stress : produire le bon stress à la place du mauvais stress.
- 05 Management : faire faire et obtenir.
- 06 Art oratoire : maîtriser son charisme par la rhétorique.
- 07 Qualité : supprimer l’écart entre l’attendu et le vécu pour provoquer un sentiment de satisfaction.
Ce modèle répond aux caractéristiques et aux exigences des principes énoncés par l’US Army en 1970 a défini les compétences non techniques indispensables à la coordination humaine, sans en préciser les contours. Le World Economic Forum, dans ses projections 2025–2030, en dresse des listes changeantes au gré des évolutions économiques. La norme AFNOR XP X50‑766 d’apporte un cadre en les décrivant comme des comportements observables, mais sans proposer un référentiel universel. La Cour de cassation, dans l’arrêt 2220716, rappelle que ces compétences ne peuvent être évaluées qu’à condition d’être clairement définies et contextualisées. Ces approches, aussi diverses soient‑elles, convergent vers un constat simple : les soft skills sont essentielles, mais leur absence de modélisation commune laisse chacun avancer avec son propre thermomètre.
Le modèle EDSM7C se présente sous la forme du cercle chromatique de Newton.
Il permet de comprendre comment créer le comportement de son choix. Il donne un langage commun à ceux qui n’en avaient pas. Il offre une structure à ceux qui cherchaient un repère. Il propose un cadre à ceux qui se sentaient seuls face à l’invisible.
EDSM7C remplace le thermomètre cassé ou pas sous la forme d’une boussole qui oriente, aide à comprendre, permet d’éclairer au lieu de juger.
Conclusion
« L’homme se découvre quand il se mesure avec l’obstacle. » Antoine de Saint‑Exupéry
Le thermomètre qu’il soit cassé ou en état de fonctionnement n’a jamais été le problème : c’est le révélateur. Il démontre que l’usage actuel des soft skills présente des lacunes d’identification, d’évaluation et de développement.
La modélisation EDSM7C apporte une réponse simple et structurée aux trois grandes dimensions qui rendent les soft skills difficiles à développer. Sur le plan individuel, elle aide à dépasser la résistance, à mieux comprendre ses comportements et à progresser dans la gestion émotionnelle. Sur le plan organisationnel, elle offre un langage commun qui compense les cultures hétérogènes, les pratiques managériales incohérentes et la pression du temps. Sur le plan méthodologique, elle fournit un cadre clair pour évaluer, accompagner et développer les soft skills là où les outils traditionnels manquent de précision. En réunissant ces trois dimensions, EDSM7C devient un véritable dispositif d’assistance pour tous ceux qui travaillent avec l’humain.
Pour toutes les personnes qui ont la responsabilité du développement des soft skills qu’ils soient managers, DRH, dirigeants, enseignants, consultants, la modélisation EDSM7C est un dispositif d’assistance, un langage commun, un cadre qui libère. Les organisations ont besoin de remplacer le thermomètre par un modèle aussi simple à lire qu’à interpréter.
Je laisse le soin de conclure cette chronique à Paul Valéry[7]« On ne transforme pas le monde sans se transformer soi‑même. »
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[1] Antoine de Saint‑Exupéry (1900‑1944), écrivain et aviateur français, auteur du Petit Prince et pionnier de l’aviation
[2] Institut pour la Transformation et l’Innovation (ITI). (2022). Les soft skills liées à l’innovation et à la transformation des organisations. URL : https://iti-institute.com
[3] Theurelle‑Stein, D., & Barth, I. (2017). Les soft skills au cœur du portefeuille de compétences des managers de demain. Management & Avenir, n°5(95), 129‑150. URL : https://www.cairn.info/revue-management-et-avenir-2017-5-page-129.htm
[4] Albert Camus (1913‑1960), écrivain et philosophe français né en Algérie, prix Nobel 1957
[5] Léonard de Vinci (1452‑1519), peintre, inventeur, ingénieur et savant italien.
[6] La modélisation des soft skills http://edsm7c.com
[7] Paul Valéry (1871‑1945), poète et essayiste français.
